Объект правового регулирования внутреннего трудового распорядка. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка в организации

Учебный вопрос.

Осн ову дисциплины труда составляет внутренний трудовой распорядок. Под ним понимается порядок поведения участни­ков трудового отношения (работодателя, работников, их представителей) в процессе трудовой деятельности как в организа­ции, так и у работодателей - физических лиц.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок опре­деляется правилами внутреннего трудового распорядка.

(Слайд 10)

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нор­мативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответ­ственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыска­ния, а также иные вопросы регулирования трудовых отноше­ний у данного работодателя. (ст. 189 ТК РФ)

Данный локальный нормативный акт обязателен для приня­тия как работодателями - юридическими лицами, так и инди­видуальными предпринимателями. Специальных требований к содержанию и структуре правил внутреннего трудового распо­рядка законодатель не установил, поэтому работодатели вправе разрабатывать данный документ самостоятельно с учетом поло­жений ч. 4 ст. 189 ТК РФ .

Обычно правила внутреннего трудового распорядка состоят из следующих разделов :

Слайд.

1. Общие положения (о действии правил).

2. Порядок приема и увольнения работников.

3. Основные права и обязанности работников.

4. Основные права и обязанности работодателя.

5. Рабочее время и его использование.

6. Поощрения за труд.

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на всех работников организации.

Для некоторых сфер деятельности в централизованном порядке разработаны и утверждены ведомст­венными приказами Типовые правила внутреннего трудового распорядка .

Правила внутреннего трудового распорядка представ­ляет собой самостоятельный документ, утверждаемый работо­дателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ .

Правила внутреннего трудового распорядка как правило являют­ся приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ ). Т.о. разработка проекта данного документа и внесение в него изменений и дополнений произ­водится по правилам, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами применительно к кол­лективному договору.

Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка в не­которых отраслях экономики действуют уставы и положения о дисциплине . Они предъявляют к дисциплине труда работников повышенные требования, что определяется возможностью воз­никновения тяжких последствий в случае ее нарушения. В ча­стности, уставы и положения о дисциплине содержат более широкий перечень дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам, и определяют представителей работодателя, имеющих право на привлечение работников к дисциплинарной ответственности.

Трудовой кодекс РФ предполагает, что уставы и положения о дисциплине должны быть установлены федеральными зако­нами (ст. 189 ТК РФ ), однако в настоящее время проекты соответст­вующих федеральных законов находятся в стадии разработки, а ныне действующие уставы и положения о дисциплине были ут­верждены либо постановлениями Правительства РФ, либо ука­зами Президента РФ. Примерами такого несоответствия требо­ванию федерального закона могут служить Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утв. постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708); Положение о дисциплине работников железнодорож­ного транспорта Российской Федерации (утв. постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621); Устав о дисци­плине работников организаций с особо опасным производст­вом в области использования атомной энергии (утв. постанов­лением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744); Устав о дисциплине работников морского транспорта (утв. постановле­нием Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395); Дисципли­нарный устав таможенной службы Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396).

Если работник не относится к категориям субъектов, на ко­торых распространяется устав или положение о дисциплине (в частности, Положение о дисциплине работников железнодо­рожного транспорта исключает из сферы своего действия работ­ников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслужи­вания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте, к которым не относятся работ­ники вагонов-ресторанов, сельского хозяйства, медико-санитарных учреждений, учебных заведений, научно-исследователь­ских и методических кабинетов, культурно-просветительских, спортивных и детских учреждений, пансионатов и домов отды­ха), то он должен подчиняться общим правилам внутреннего трудового распорядка, которые в данных отраслях также прини­маются работодателями.

Внутренний трудовой распорядок – это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории производства (появление на территории завода в нетрезвом состоянии в рабочее время – увольнение по подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК, в выходной – дисциплинарный проступок, вне территории производства – административный).

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Трудового Кодекса. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК).

В отдельных отраслях народного хозяйства действуют для основных работников уставы, положения, утверждаемые Правительством РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.

Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов:

1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;

2) порядок приема и увольнения (приводятся кратко положения Кодекса с их уточнением для данного производства);

3) основные обязанности работника;

4) основные обязанности работодателя, его администрации;

5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других внутрисменных перерывов, графики сменности (в том числе по вахтовому методу работы), структура рабочей недели (5- или 6-дневной);

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Эти правила доводятся до каждого работника.

В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются правительством страны. Пока в основном действуют еще союзные (их более десятка), но есть и российские, например Положение “О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации”, утвержденное 25 августа 1992 г. (САПП РФ. 1992. №9. Ст. 608; 1994. №1. Ст. 11), Положение “О дисциплинарной ответственности глав администрации”, утвержденное Указом Президента РФ от 7 августа 1992 г. с изменениями от 14 ноября 1992 г. (Ведомости РФ. 1992. №33. Ст. 1931).

Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные обязанности работников и их руководителей.

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕСТСТВЕННОСТЬ И ЕЁ ВИДЫ.

Дисциплинарная ответственность работников - один из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основание для привлечения к дисциплинарной ответственности – дисциплинарный проступок (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.)

Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков, имеет субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка - вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок организации.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Внутренний трудовой распорядок - это правопорядок в сфере труда, действующий внутри конкретной организации. Он призван урегулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели трудового процесса. Внутренний трудовой распорядок составляет основу дисциплины труда.

Трудовой распорядок включает в себя систему нормативных актов, регулирующих порядок осуществления трудовой деятельности в определенной организации.

Согласно ч. 4 ст. 189 ТК это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Вместе с тем, исходя из того, что ТК предписывает в ряде случаев те или иные вопросы трудовых и связанных с ними отношений решать на локальном уровне, в том числе и в правилах внутреннего трудового распорядка, можно выделить следующие основные разделы, из которых обычно состоит данный нормативный акт:

1) общие положения;

2) порядок приема и увольнения работников;

3) основные права и обязанности сторон трудового договора;

4) рабочее время;

5) время отдыха;

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;

8) иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка являются важнейшим нормативным актом организации, призванным отразить специфику ее деятельности и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальном уровне.

Поскольку данный нормативный акт является локальным, то он должен приниматься в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением. В частности, в них не может быть предусмотрена более продолжительная, чем в ТК, рабочая неделя либо более широкий, чем в ТК, перечень дисциплинарных взысканий и т.д. В противном случае правила внутреннего трудового распорядка признаются недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК).

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК). При недостижении согласия по проекту правил внутреннего трудового распорядка предусмотрена процедура разрешения возникших разногласий между работодателем и представительным органом работников (ст. 372 ТК). В случае принятия работодателем правил внутреннего трудового распорядка без учета мнения представительного органа работников (либо с нарушением процедуры учета этого мнения) принятые правила внутреннего трудового распорядка являются недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие правил внутреннего трудового распорядка по согласованию с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК). Работодатель обязан знакомить работников при приеме их на работу с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК). Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время.

72. Дисциплинарная ответственность: понятие, основания ее применения и виды.

Дисциплинарная ответственность есть вид юридической ответственности, суть которой заключается в обязанности понести наказание за виновное неисполнение трудовой обязанности. Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного поступка в форме действия бездействия - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Признаки проступка:

1. вид правонарушения 2. совершается работником, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, обязательно связано с выполнением трудовых обязанностей 3. виновность, противоправность, наказуемость 4. противоправное действие бездействие, вред организации, причинная связь между ними. Различают формальные (опоздание на работу) и материальные составы (причинение имущественного вреда организации) проступков по тяжести последствий.

Принципы привлечения в дисциплинарной ответственности :

· за каждый проступок – только одно взыскание. Исчерпывающий перечень таких взысканий дан в статье 192 ТК: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

· применение взыскания – право, а не обязанность работодателя.

· Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания - компетенция работодателя. Реализуя эту компетенцию, работодатель должен руководствоваться соблюдением общих принципов юридической ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

· обязанность работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Виды проступка (открытый перечень):

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если конкретное рабочее место не оговорено в трудовом договоре либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.), в случае возникновения спора следует применять ч. 6 ст. 209 ТК, где дается определение рабочего места. Это место, где рабочий должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, поскольку в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины. Такой отказ служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). В настоящее время этот порядок предусмотрен в ст. 74 ТК "Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда";

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

г) отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию этих ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и согласно действующему законодательству с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал (в частности, условие о полной материальной ответственности работника включено в трудовой договор).

Дисциплинарную ответственность делят на:

1.общую – предусмотрена ТК, распространяется на всех работников, в форме замечания, выговора или увольнения.

2.специальную – предусматривает дополнительную ответственность для отдельных категорий работников (например, для гос. служащих – временное отстранение от должности), для работников отдельных сфер деятельности (работники ж\д путей сообщения, морского транспорта, сотрудники прокуратуры, судьи,…)

Порядок привлечения к общей дисциплинарной ответственности: До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт, который является доказательством намерений работодателя разобраться в причинах дисциплинарного проступка. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Как разъяснено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г., месячный срок для применения такого дисциплинарного взыскания, как расторжение трудового договора в случае совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника организации, совершившего дисциплинарный проступок, от иной ответственности, предусмотренной законодательством РФ. Дисциплинарное взыскание может сочетаться с лишением в установленном порядке премий, вознаграждения по итогам работы за год и другими мерами, предусмотренными законодательством Российской Федерации и коллективным договором (п. 12 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии). Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации . Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если это оговорено в локальных нормативных актах или в учредительных документах. О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания и его вид. Этот приказ объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника ознакомиться с приказом о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись работодатель обязан составить соответствующий акт. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий предусмотрен в ч. 7 ст. 193 ТК. В ней указывается, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Такими органами являются: комиссия по трудовым спорам, мировой судья, районный суд.

73. Дисциплинарные взыскания и порядок их применения. За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

· замечание;

· выговор;

· увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Каждая организация, как правило, самостоятельно устанавливает ритм и условия труда для своих сотрудников. Чтобы избежать конфликтов и трудовых споров, эти нормы фиксируются в официальном документе – Правилах внутреннего трудового распорядка.

Это единственный документ, который закрепляет правила трудовой дисциплины для организации в целом, регламентируя при этом нормы поведения и деятельности всех членов рабочего коллектива, включая руководство.

В структурах со значительной штатной численностью, правила считаются приложением к коллективному договору и чаще всего принимаются одновременно с ним. Наличие этого документа не формальность. Его оформление, содержание и порядок утверждения имеют первостепенное значение.

Нормативная регламентация

Правила внутреннего трудового распорядка, как любой локальный документ, не должны вступать в противоречия с федеральным, региональным законодательством, а также другими нормативными актами. Регламентирует их Трудовой Кодекс Российской Федерации (главы , ). Главная задача составителя ПВТР — адаптировать положения Кодекса к специфике работы организации, не ухудшая при этом положение работника.

Составителю важно обратить особое внимание на то, чтобы требования, закрепленные в правилах, не противоречили нормам, зафиксированным в других документах организации. В первую очередь нужно сосредоточиться на положениях, обозначенных в коллективном договоре, действующих должностных инструкциях, а также в различных нормативах, регулирующих узкоспециализированные технологические процессы. Если расхождения выявлены, их обязательно нужно устранить.

Недостатки документа обязательно будут замечены в процессе кадрового аудита.

Для чего нужны

Сложно определить, кому ПВТР более необходимы — нанимателю или работнику. Руководству правила помогают систематизировать и обобщить требования к трудящимся, чтобы, в случае нарушения трудовой дисциплины или конфликта, работодатель мог навести порядок в коллективе. Как индивидуальному предпринимателю, так и руководителю крупной организации, не опираясь на ПВТР, будет затруднительно эффективно и рационально организовать рабочий процесс, избежать хаоса и анархии в коллективе, добиться хорошей производительности труда своих подчиненных, а, в случае необходимости, выиграть судебный спор.

Ст. 68 Трудового Кодекса РФ указывает на то, что нанимаемый работник должен быть ознакомлен с правилами еще до подписания трудового договора, заверяя тем самым свое согласие на условия труда, предлагаемые нанимателем.

Работнику наличие правил поможет избежать произвола руководства, ущемления своих интересов и нарушения прав.

ПВТР необходимо предоставлять при любой проверке трудовой инспекции.

Кто разрабатывает и утверждает

Разрабатывает — юридическая либо кадровая служба, сам руководитель или сотрудник , назначенный ответственным за их подготовку.

Утверждает ПВТР только руководитель , после согласования с профсоюзной организацией.

Процедура согласования детально описана в ст. 372 ТК РФ , проект документа с обоснованием направляется в профсоюз, при этом по истечении 5 дней он должен быть рассмотрен.

Если есть замечания профсоюзной организации, она не согласовывает документ, а направляет его обратно, приложив мотивированное мнение. При этом работодатель либо безоговорочно принимает замечания, либо организует совместную консультацию с представителями коллектива с целью достижения согласия. Принятое решение фиксируется в протоколе.

Если согласия достигнуто не было, работодатель может утвердить документ и без учета мнения профсоюза, но в этом случае он рискует тем, что единолично принятые правила могут быть обжалованы в суде. Также профсоюзом, в соответствии с гл. 61 Трудового Кодекса , может быть инициирован трудовой спор с работодателем.

Если профсоюзной организации не имеется, каждый пункт правил согласовывается на общем собрании коллектива.

Утверждается документ следующим образом: в верхнем правом углу делается отметка «Утверждаю», с датой, ФИО и подписью руководителя. Распространен способ утверждения и посредством издания отдельного приказа.

Как правильно ознакомить сотрудников с ПВТР? Используется три варианта :

• общий лист ознакомления, подшиваемый впоследствии к документу;
• журнал ознакомления;
• индивидуальный лист ознакомления, хранящийся в личном деле работника.

Утвержденный документ должен быть доступен для ознакомления любому заинтересованному лицу . Чаще всего он размещается на доске объявлений в здании организации.

Внесение изменений производится по той же схеме.

Предлагаем вашему вниманию видео, на котором рассказывается подробнее о правилах внутреннего трудового распорядка.

Структура и содержание

Содержание обычно зависит от потребностей организации. Микропредприятие может ограничиться основными пунктами, перечисленными в ст.189 ТК РФ , более крупная организация часто нуждается в подробной регламентации деятельности. Содержание ПВТР не обусловлено жесткими требованиями, поэтому руководство само решает, какие дополнительные пункты надо включить в документ.

Правила традиционно охватывают следующий перечень вопросов, в зависимости от актуальности для руководителя организации.
Вводная часть содержит характеристику документа: описание сферы его применения, регламентируемых вопросов, ссылок на нормативные акты, которые легли в его основу.

Также в документе закрепляются :

• длительность рабочей недели;
• начало и окончание рабочего дня;
• обеденный перерыв;
• выходные дни;
• наличие пропускной системы;
• особенности работы в ночные смены;
• оформление и оплата сверхурочной работы;
• список должностей, работающих по гибким графикам и условия их труда;
• возможность и условия удаленной работы;
• специфика документального оформления особых условий труда;
• предоставление отпуска (в том числе дополнительного);
• особенности перевода на другую должность;
• процедура командирования работников;
• порядок выплаты зарплаты;
• ограничения, налагаемые на работников (к примеру, дресс-код, предусмотренная для ряда должностей материальная ответственность, обязанность хранить коммерческую тайну);
• меры взыскания и поощрения;
• иные вопросы.

Непременно должна быть обозначена ответственность лиц, уполномоченных проводить инструктаж по правилам техники безопасности, охране труда, санитарии и противопожарной безопасности.

Основные ошибки работодателей

К сожалению, руководители порой не относятся серьезно к этому документу, часто допуская недочеты в процессе его подготовки и утверждения.

Можно выделить самые распространенные ошибки :

• утверждение ненадлежащим лицом либо без согласования с трудовым коллективом;
• упущение в тексте документа условий первостепенной значимости;
• противоречие с нормативными актами, утверждающими аналогичные условия;
• ознакомление работников с утвержденными правилами без истребования подтверждающей подписи;
• запрет работы по совместительству (за исключением узкого перечня должностей);
• добавление дополнительных видов дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК (к примеру, лишение премии)
• отсутствие самого документа (в КоАП РФ для работодателя за это предусмотрена административная ответственность).

В соответствии со ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

До 25 сентября 1992 г. действовали правила внутреннего трудового распорядка 3 видов: типовые, отраслевые и правила внутреннего трудового распорядка конкретного предприятия, учреждения, организации. В каждой военной организации также существуют правила трудового распорядка для гражданского персонала.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих утверждались правительством. На их основе министерства и ведомства по согласованию с соответствующими профсоюзными органами издавали отраслевые правила внутреннего трудового распорядка применительно к особенностям отрасли. //Семенихин И. Армия как резерв человеческого капитала // Красная звезда. 2007. 2 июня.

Проекты правил внутреннего трудового распорядка конкретных предприятий разрабатывались администрацией и профсоюзным органом в соответствии с отраслевыми и выносились на обсуждение трудового коллектива, который и принимал решение об их утверждение. Принятые правила внутреннего трудового распорядка размещались на видном месте предприятия (организации, учреждения).

Согласно ст. 189 ТК РФ ныне существует один вид правил - те, которые разрабатывает и принимает сама организация. Однако государство сохраняет за собой право приятия и утверждения нормативно-правовых актов (уставы, положения), регулирующих вопросы дисциплины труда и трудового распорядка в государственных органах, на унитарных государственных предприятиях, а также в социально значимых сферах экономики, что в конечном итоге служит гарантией защиты конституционных прав и свобод человека и гражданина.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ). Они, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Проект правил внутреннего распорядка до утверждения предварительно обсуждается с представительным органом работников. Интересы работников при обсуждении, как правило, представляет первичная профсоюзная организация.

Работники, которые не являются членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. Если в организации отсутствует первичная профсоюзная организация, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов действующей профсоюзной организации либо иному представителю (ст. 31 ТК РФ).

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии правил внутреннего трудового распорядка, осуществляется с учетом положений ст. 372 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью урегулировать внутренний трудовой распорядок данного производства, укрепить трудовую дисциплину, способствовать рациональному использованию каждым работником рабочего времени, повышению производительности труда.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка состоят из следующих разделов:

• - Общие положения (о действии правил).
• - Порядок приема и увольнения работников.
• - Основные обязанности работников.
• - Основные обязанности работодателя.
• - Рабочее время и его использование.
• - Поощрения за труд.
• - Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на весь гражданский персонал военной организации.

Основное содержание трудового распорядка в каждой конкретной организации составляют определенные обязанности сторон трудового договора.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ каждый работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда: соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Эти трудовые обязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка организации и в уставах и положениях о дисциплине. Индивидуальные обязанности конкретного работника закрепляются в трудовом договоре.

При заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

До подписания трудового договора работодатель согласно ст. 68 ТК РФ обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК РФ, выше о них уже говорилось, и конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка, положениях и уставах о дисциплине и других законодательных актах.

Следует отметить, что поскольку должностные лица, которые входят в состав администрации, сами состоят в конкретных трудовых отношениях с организацией (заключают трудовой договор), то на них распространяются и общие обязанности, установленные для работников, например, работать честно и добросовестно, соблюдать трудовую дисциплину и др.

Правила должны вывешиваться в цехах (отделах) на видном месте для всеобщего обозрения. В развитие этих правил работодатель в установленном порядке принимает графики сменности, графики отпусков и иные локальные акты.

В некоторых отраслях экономики действуют уставы или положения о дисциплине (утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами), в которых определяется сфера их действия. Обычно они распространяются на работников основных (ведущих) профессий отрасли, например, работников железнодорожного, речного, воздушного транспорта Российской Федерации, во флоте, армии, на предприятиях и в организациях связи, организациях, производящих геологоразведочные работы, утверждены и действуют уставы о дисциплине работников, занятых на работах в особо опасных подземных условиях и некоторых других.

Наличие уставов и положений о дисциплине работников некоторых организаций не исключает принятия в этих организациях правил внутреннего трудового распорядка, где решаются вопросы, не предусмотренные в названных актах.

Права и основные обязанности государственных служащих предусмотрены Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» //Российская газета. 31.07.2004. № 3539. , который, в частности, обязывает государственного служащего соблюдать установленный в государственном органе служебный распорядок.

Государство своими актами может непосредственно регламентировать внутренний трудовой (служебный) распорядок лишь в государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ, а также на унитарных государственных предприятиях (в том числе казенных заводах).