Страница
23
Для изменения доходов по пассажирскому транспорту представим рис. 4.3.
Рис. 4.3. Изменение доходов предприятия при приобретении нового пассажирского транспорта
Эффективность от увеличения численности рабочих
Большая доля простоев на предприятии происходит по причине отсутствия водителей, это связано с нежеланием работников работать на старом, изношенном транспорте. Система оплаты труда в Транспортном управлении – сдельная, поэтому при простое транспорта по причине ремонта водители теряют свой заработок.
В предыдущем разделе проектной главы рассматривались варианты обновления подвижного состава предприятия, при этом возможно и привлечение новых работников. Но на предприятии очень много изношенного транспорта, поэтому «старых» сотрудников с изношенного транспорта в качестве поощрения нужно перевести на новый, а вновь принятым сотрудникам установить заработную плату за дни простоя не по их вине.
Опираясь на предыдущие расчеты, основанные на пополнении парка транспортных средств, рассчитаем производительность труда одного рабочего, экономический эффект от его приема на работу и затраты на увеличения фонда оплаты труда и отчисления по единому социальному налогу.
В п.3.2.3 выявлен недостаток численности по сравнению с планом 121 чел. (см. табл. 3.9), там же рассчитана среднегодовая выработка одного рабочего – 180 856 р. (см. табл. 3.11). Для определения количества рабочих, необходимых для приема на работу, воспользуемся принципом приема того же количества рабочих, что и приобретения новых единиц транспорта.
В п.4.2 определили, что в следующем году предприятию целесообразно приобрести 11 единиц грузового транспорта и 6 пассажирского, т.е. принять на работу 17 рабочих.
Годовая выработка вновь принятых рабочих составит 3 075 тыс. р. Ограничениями при данных расчетах служат численность рабочих, которых может принять предприятие и план производства рабочих. Численность принимаемого персонала необходимо скорректировать на количество имеющихся единиц подвижного состава, т.к. его количество также значительно ниже нормы.
Для расчета недостающей численности рабочих найдем процент укомплектованности парка транспортных средств по формуле 4.17:
где %к – процент комплектации;
К`- количество единиц подвижного состава в отчетном году (с учетом вновь приобретаемого подвижного состава);
К – количество единиц подвижного состава по плану.
Доля рабочих, занятых ремонтом и техническим обслуживанием автотранспорта составляет на предприятии примерно 40%, поэтому доля водителей в численности рабочих, соответственно, - 60%. Учитывая недокомплект транспортных средств и долю водителей в общей численности рабочих рассчитаем недостаток численности водителей на предприятии:
где ΔЧр – недостаток численности водителей на предприятии;
ΔЧ – недостаток численности рабочих на предприятии;
Ув – удельный вес водителей в общей численности рабочих на предприятии.
В предыдущем разделе рассчитано оптимальное обновление подвижного состава в количестве 17 единиц, поэтому численность недостатка водителей позволяет принять на работу 17 водителей. Еще одним ограничением по численности принимаемых рабочих служит производственный план, так как если возможная выработка рабочих превысит его запланированные размеры, то рабочие будут простаивать по причине отсутствия работы.
На данном предприятии производственные мощности загружены лишь на 70%, поэтому транспорт не будет простаивать по причине отсутствия работы. Пассажирский транспорт в свободное время выполняет перевозки по заказу, грузовой транспорт в свободное время также может принимать платные заказы от населения и других организаций.
Годовая выработка вновь принятых рабочих рассчитывается по формуле 4.17:
(4.29)
где ΣГВр – годовая выработка рабочих общая;
ГВрi – годовая выработка одного рабочего;
n – количество принятых рабочих.
Для определения экономического эффекта от увеличения общей годовой выработки рабочих необходимо рассчитать затраты на вновь принятых рабочих. Для расчета среднегодовой заработной платы одного водителя скорректируем общий фонд оплаты труда работников на долю водителей в общей численности сотрудников предприятия:
где ФОТв- годовой фонд оплаты труда водителей, р.;
ФОТ`о – годовой фонд оплаты труда всех сотрудников, р.;
Уд` - удельный вес рабочих в общей численности сотрудников.
Среднегодовой фонд оплаты труда водителей рассчитаем по формуле 4.21:
где Ч`в – численность водителей в отчетном периоде.
Численность водителей в отчетном периоде рассчитывается по формуле:
Где Ч`р – численность рабочих в отчетном периоде (чел.)
Единый социальный налог на каждого сотрудника рассчитывается по формуле:
где 0,26 – ставка единого социального налога.
Общая сумма затрат на одного принимаемого водителя в год составит:
Прямые затраты на семнадцать вновь принятых водителей в год составят:
Вторым предложением по привлечению работников является увеличение зарплаты до уровня, который водители могли бы получать при отсутствии простоев по причине ремонтов.
Для определения доли потерянной по этой причине заработной платы найдем долю простоев автомобиле-дней в общем количестве рабочих автомобиле-дней:
где Упр – удельный вес дней простоев подвижного состава по причине не запланированных ремонтов в общем количестве отработанных автомобиле-дней;
АДпр – количество дней простоев в отчетном периоде;
Предприятия
План по труду и кадрам состоит из трех разделов:
Задания по повышению производительности труда;
Определение численности промышленного персонала;
Расчет фонда оплаты труда (ФОТ).
Основные задачи планирования труда и заработной платы:
1.Обеспечение высоких и устойчивых темпов роста произ-водительности труда;
2.Соблюдение опережающих темпов в динамике роста про-изводительности труда по отношению к росту заработной платы;
3.Обеспечение наиболее полного использования трудовых ресурсов по каждому показателю.
Исходные данные для разработки плана по труду и заработной плате:
Производственная программа предприятия и его подраз-делений;
План технического развития и организации производства;
Нормативы затрат живого труда по основным техноло-гическим операциям;
Результаты анализа выполнения плана по труду и кадрам за прошедший период;
Типовые структуры управления по схожим производст-венным процессам;
Тарифные условия и системы оплаты и премирования на предприятии.
Производительность труда – это эффективность трудовых затрат, которая может быть выражена количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или количеством Рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции.
Показатели производительности труда определяются на 1-го работника:
П = В: ∑t i × Ч i ; T = ∑t i × Ч i: B, (8.1)
где П – производительность на 1-го работающего;
В – выпуск продукции за рассматриваемый период, напри-мер, шт./год;
t i – время отработанной i-м работником, час;
Ч i – численность работников, выполняющих i-ю операцию;
Т – трудоёмкость единицы продукции, чел.-час.
Количество продукции В может измеряться в натуральных, условно-натуральных, нормированном времени и в денежном выра-жении. Натуральное измерение выпуска характерно для массового производства.
Для измерения выпуска в нормированном времени для каждого вида продукции устанавливается норматив трудоёмкости продукции в нормо-час (по всем участкам производства). Отношение суммарной трудоёмкости продукции к среднесписочному числу работников – есть выработка продукции в нормируемом времени на одного работ-ника. Применение этого показателя ограничено трудоёмкостью раз-работки нормативов для всех видов продукции.
В целом по предприятию производительность труда выра-жается объёмом нормативно чистой продукции (НЧП) на одного среднесписочного работника в плановом году в % к базисному. Абсо-лютный показатель производительности труда в плановом году опре-деляется путем корректировки базисной производительности труда на величину запланированного прироста:
, 
, 
, (8.2)
где ΔП – намеченный прирост производительности труда по плану;
ΔЧП – намеченный прирост численности работников подраз-деления;
К в – коэффициент роста выпуска продукции.
К факторам повышения производительности труда относятся:
Структурные сдвиги в производстве;
Изменение объёма производства;
Повышение технического уровня производства;
Совершенствование управления, организации производства и труда;
Ввод в действие новых объектов.
А. Повышение технического уровня производства , т. е. внед-рение прогрессивной технологии; механизация и автоматизация производственных процессов; совершенствование и обновление оборудования; улучшение использования материальных ресурсов.
Б. Совершенствование управления, организации производ-ства и труда; повышение норм времени и норм обслуживания; сокращение потерь рабочего времени; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; улучшение условий труда; внедрение ЭВМ и компьютерной технологии.
В. Изменение объёма и структуры продукции, т. е. относи-тельное уменьшение численности ППП с ростом объёма произ-водства; изменение кооперируемых поставок.
Г. Отраслевые факторы : изменение природных условий и спо-собов добычи сырья, повышение содержания в нем полезных компонентов.
Последовательность выполнения расчетов:
1. Определяется исходная численность работающих ЧП Исх на плановый период при сохранении базисной выработки:
ЧП Исх = ЧП Баз × К Об: 100, (8.3)
где ЧП Баз – фактическая численность работников в базовом пе-риоде, чел.;
К Об – рост объёма нормативной численности персонала (НЧП) в плановом периоде, %.
2. Рассчитывается изменение исходной численности ΔЧП Исх в результате действия каждого фактора путем сопоставления затрат труда на плановый объём продукции при планируемых и базовых условиях.
3. Определяется суммарное изменение исходной численности персонала и плановый прирост производительности труда в % (Δ ПТ Пл):
ΔЧП Исх = ; Δ ПТ Пл = 
. (8.4)
Недостаток метода: искусственное выделение факторов, дей-ствующих в реальных производственных условиях в тесной взаимо-связи и взаимодействии.
Резервы повышения производительности труда:
Снижение технологической трудоёмкости продукции;
Улучшение использования рабочего времени за счет органи-зации труда;
Повышение удельного веса основных рабочих в численности персонала;
Структурные сдвиги в производстве (изменение удельного веса отдельных видов продукции в общем выпуске и изменения производственной кооперации).
3.1 Изменение численности основных рабочих вследствие изменения структуры производства:
где Т Усл. Пл, Т Усл. Баз – условная трудоёмкость на 1000 руб. НЧП по нормам базового периода при плано-вой и базовой структуре производства;
d Осн. Раб. – доля основных рабочих в численности персонала подразделения.
3.2 Изменение численности промышленного персонала при совершенствовании кооперации (как межцеховой, так и межзавод-ской):
, (8.6)
где Δ Т К – изменение трудоёмкости при изменении производ-ственной кооперации;
К В.Н. Баз – усредненный коэффициент выполнения норм выра-ботки в базовом периоде;
ФВ Эф.Баз – эффективный фонд времени рабочего в базовом периоде, час/год.
3.3 Относительное уменьшение численности работников ∆ЧП 3.3 при увеличении объёма производства подразделения предприятия:
, (8.7)
где ЧП УП.Баз – численность условно-постоянной части персо-нала подразделения организации в базовом периоде, чел.;
К У.П. – рост условно-постоянной части персонала подраз-деления организации в плановом периоде, в %;
К О – рост объёма нормативной численности персонала (НЧП) в плановом периоде.
Увеличение объёма производства продукции не вызывает пропорционального роста численности работников обслуживания и управления, которые составляют условно-постоянную часть ППП. По данным НИИ экономики и организации труда 1 % прироста численности основных (технологических) рабочих соответствует 0,5 % прироста вспомогательных (обслуживающих) рабочих и 0,2÷ 0,3 % других категорий ППП.
3.4 Изменение численности работников ∆ЧП 3.4 в результате повышения технического уровня производства на рабочем месте подразделения предприятия:
Совершенствование конструкции выпускаемых изделий;
Внедрение прогрессивных технологических процессов;
Комплексная механизация и автоматизация производственных процессов;
Внедрение нового и модернизация действующего оборудо-вания;
Внедрение новых и замена применяемых материалов и комп-лектующих изделий.
Эти мероприятия снижают трудоёмкость изготовления изделий:
, (8.8)
где Δ Т Т – снижение трудоёмкости в результате мероприятий по повышению технического уровня производства подразде-ления предприятия;
К В.Н. Баз – плановый коэффициент выполнения норм выра-ботки;
ФВ Эф. Баз – эффективный фонд времени рабочего в плановом периоде, ч/год.
Аналогично рассчитывается изменение численности работ-ников в результате совершенствования управления производством (АСУП, НОТ) подразделения предприятия, определяется прямым счетом по каждому мероприятию.
3.5 Изменение численности работников ∆ЧП 3.5 в результате совершенствования организации производства
Изменение численности работников в результате совершенство-вания организации производства в случае применения кооперации, специализации, совершенствования оперативно-календарного плани-рования и т. п.
Мероприятия приводят к высвобождению работников за счет снижения трудоёмкости, увеличения норм обслуживания, повыше-ния уровня выполнения норм выработки. Уменьшение численности промышленного персонала за счет совершенствования организации производства.
В целом по предприятию численность персонала на конец года в отчетном году, по сравнению с прошлым годом, увеличилась на 17 человек. Увеличение численности персонала произошло за счет увеличения всех групп работников, но в большей мере за счет увеличения работников основного персонала на 10 человек.
Общая численность работников Рыбинского почтамта на конец 2008 года составила 802 человека, по сравнению с 2007 годом (785 чел.) численность увеличилась на 17 человек за счет заполнения имеющихся вакансий, при чем в большей степени за счет увеличения численности основного и вспомогательного производств.
Наглядно структура численности персонала за прошедший и отчетный годы представлена на рисунке 4.2:
Рисунок 4.2 - Структура численности персонала
Наиболее ответственным этапом в анализе численности персонала является изучение движения рабочей силы. Движение рабочей силы на предприятиях связи обусловлено различными причинами объективного и субъективного порядка. К числу объективных причин относятся: расширение или сокращение производства, поступление работников на учебу, призыв на службу в вооруженные силы, выход на пенсию и т.п. В числе субъективных причин особо следует выделить такие негативные факторы, как увольнение из-за нарушения трудовой и производственной дисциплины, в связи с не прохождением испытательного срока или профессиональной непригодностью. Чрезмерное движение рабочей силы оказывает негативное влияние на экономический показатель предприятия:
а) увеличиваются затраты (обучение, прием);
б) снижается производительность труда;
в) ухудшается качество работы.
Для характеристики движения работников и оценки стабильности трудовых коллективов используются коэффициенты оборота и текучести кадров. Под оборотом рабочей силы понимается всякое изменение численности работников в связи с их приемом или увольнением независимо от причин. Коэффициент оборота исчисляется в процентах к среднесписочной численности работников. Он может определяться отдельно как по приему и увольнению, так и в целом, т.е. как процентное отношение общего числа принятых и уволенных работников за определенный период к среднесписочной численности производственного персонала за этот же период.
При оценке показателей оборота различают так называемый необходимый оборот рабочей силы, т.е. прием и увольнение работников по уважительным причинам, а коэффициент текучести связан с субъективными причинами. Его повышение следует рассматривать как негативный фактор, снижающий эффективность и качество работы.
Таблица 4.6 - Анализ движения персонала
|
Наименование показателей |
В пошлом году, чел. |
В отчетном году, чел. |
Абсолютное изменение, +,- |
|
1 Численность работников на начало года | |||
|
2 Количество принятых работников в течении года | |||
|
3 Количество выбывших работников | |||
|
в т. ч. Количество уволенных работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины | |||
|
4 Коэффициент оборота по приёму, % | |||
|
5 Коэффициент оборота по выбытию, % | |||
|
6 Коэффициент общего оборота, % | |||
|
7 Коэффициент текучести, % |
Немного больше по теме
Порядок учреждения, реорганизация и ликвидация предприятий (организаций)
НОУ ВПО
«Самарский институт управления»
Кафедра «Бухгалтерский учет,
анализ и аудит»
Курсовая работа
на тему: «Порядок учреждения,
реорганизация и ликвидация предприятий (организаций)»
по дисциплине: «Экономика
предприятий (организаций)»
Выполнил:
студент 1 курса
Направление:
экономика
«Бухгалтерский
учет, анализ и аудит...
Численность работников - важный показатель состояния трудовых ресурсов предприятия. Он характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.
Поэтому всесторонний анализ состояния, обеспеченности и эффективности использования работников должен занимать одно из центральных мест в системе управленческого анализа предприятия.
В процессе анализа необходимо:
Определить отклонение фактической численности работников, по категориям, от предусмотренных данных по бизнес-плану и прошлого года, изучить причины этого отклонения;
Определить динамику численности работников;
Определить квалификационный состав кадров по образованию и стажу работы;
Определить оборот и текучесть кадров, их причины.
На основании выше изложенного следует разработать организационно-технические мероприятия по рациональному использованию кадров, повышению их культурно-технического уровня, сокращению текучести и закреплению кадров.
С помощью анализа определяются обоснованность бизнес-планов по численности и составу работающих, экономию или излишек рабочей силы по сравнению с планом и прошлым годом, рациональность расстановки кадров.
Для анализа всё количество работников классифицируется (группируется) в зависимости от действующих на предприятии форм разделения труда.
При этом следует учесть, что важным условием увеличения выпуска продукции является повышение в общей численности удельного веса работников непосредственно занятых выработкой продукции. Чем выше удельный вес рабочих в общей численности персонала, тем эффективнее используются трудовые ресурсы предприятия.
Численность инженерно-технических работников (ИТР), служащих, младшего обслуживающего персонала не должно быть (как правило) выше предусмотренной в бизнес-плане.
В процессе анализа следует установить соотношение основных и вспомогательных рабочих. Если удельный вес основных производственных рабочих растет, повышается и производительность труда. Затем следует установить уровень механизации, автоматизации и компьютеризации основных, вспомогательных и ремонтных работ, их трудоёмкость.
Высокий уровень вспомогательных рабочих указывает на наличие ручного труда и на неудовлетворительную организацию ремонтных работ.
Одним из требований научно-технического прогресса является постоянное повышение квалификации кадров. Поэтому одновременно с определением влияния численности работающих на выполнение производственной программы следует установить потребность предприятия в рабочих определенных профессий и квалификационных разрядов, а по инженерно-техническим работникам и служащим - соответствие занимаемым должностям.
При анализе квалификационного состава рабочих кадров необходимо сопоставить имеющуюся и требующуюся рабочую силу по каждой специальности. Нужно проанализировать также текучесть рабочей силы, так как этот фактор оказывает существенное влияние на использование рабочего времени, организацию труда и его производительность. Следует установить основные причины текучести кадров по предприятию, наметить мероприятия по их устранению.
Для повышения квалификации кадров, увеличения производительности и оплаты труда и дальнейшего их закрепления большую роль играет организация обучения работников на различных курсах, техникумах и высших учебных заведениях. В связи с этим каждое предприятие должно разработать перспективный план непрерывного обучения и повышения квалификации работников.
Как известно, развитие производства может осуществляться экстенсивным и интенсивным путем. Так, увеличение производства за счёт увеличения численности работников - относится к экстенсивному пути развития производства. Такое развитие является не эффективным, увеличивающим расходы производства.
Увеличение производства за счёт повышения производительности труда, достигаемое внедрением научно-технического прогресса, совершенствованием организации производства, относится к интенсивному пути развития и является прогрессивным, повышающим эффективность производства.
Однако не всякое увеличение численности работников является отрицательным, снижающим эффективность производства. Оно может быть вызвано расширением производства, вводом новых предприятий и мощностей. В связи с этим необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение численности работников.
Чтобы рассчитать абсолютное отклонение следует сравнить фактическое наличие работников по категориям с показателями плана или базисного периода. По этому показателю нельзя ещё делать выводы о качественной стороне работы предприятия. Если увеличение численности работников сопровождалось ростом производительности труда, объёмом производства продукции более высокими темпами чем рост численности работников, то следует считать, что оно вполне себя оправдало. Однако если рост объёма производства происходит в основном за счёт роста численности работников, то это приводит к снижению производительности труда, увеличению затрат. Такой рост численности не оправдан и приводит к экстенсивному развитию производства.
Относительное отклонение рассчитывается с учётном фактического изменения объёма производства. Для определения относительного отклонения необходимо плановое (базисное) количество производственных работников пересчитать с учётном фактического выполнения плана выпуска продукции, а затем фактическое количество сравнить с пересчитанным показателем.
Расчёт производится по формуле:
D Ч от = Ч 1 - (Ч о х DПП),
где: D Ч от - относительное отклонение численности производственных работников;
Ч о иЧ 1 - среднесписочная численность производственных работников, соответственно, базисного и отчётного периодов;
DПП - процент выполнения плана выпуска продукции.
Абсолютный рост численности работников при одновременном относительном её уменьшении является результатом увеличения производительности труда. Например, выпуск продукции в сопоставимых ценах в 2001 году по ОАО “Вымпел” по сравнению с базисным годом составил 60,7%. Среднесписочная численность производственных работников: в базисном году - 84 чел., в отчётном году - 86 чел. Абсолютное отклонение производственных работников составит - 2 чел. (86 - 84), т.е. по сравнению с базисным годом численность работников увеличилась на 2 чел.
Для того чтобы определить относительное отклонение, необходимо вначале базисное число работников пересчитать на фактическое выполнение производственной программы по сравнению с базисным периодом (60,7%):
DЧ от = 86 - = 86 - 51 = 35.
Относительное отклонение производственных работников составило 35 чел. Это указывает на то, что при производительности труда производственных работников, которое было в базисном году, для выполнения производственной программы отчётного года потребовалось бы всего 51 чел., а фактически их работает 86 чел.
Это указывает на то, что в отчётном году значительно снизилась эффективность использования труда на предприятии, т.е. уменьшилась производительность труда производственных работников по сравнению с базисным годом, увеличились расходы по оплате труда (см. табл.3.1).
Методика анализа и оценки эффективности использования труда на предприятии.
Одним из важных вопросов анализа трудовых ресурсов является их эффективное использование. При этом следует различать эффективное использование рабочего времени и самих работников. Источником информации анализа использования рабочего времени является статистическая отчётность: форма №1-т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности» и форма №4-п «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», Раздел 2. «Использование рабочего времени». Кроме того, при анализе привлекаются данные управленческой отчётности, т.е. внутренней отчётности разрабатываемой и утверждаемой руководством предприятия для внутреннего пользования.
В зависимости от цели экономического анализа на предприятии определяют показатели годовой, месячной и часовой производительности труда, которые рассчитываются на одного работающего и на одного основного рабочего. Каждый из них имеет различное экономическое содержание. Часовая производительность - это производительность труда за время чистой работы в течение рабочего дня, без учёта влияния внутрисменных простоев.
Производительность труда, рассчитанная на 1 чел.-день, зависит от внутрисменных потерь и простоев, которые оказывают влияние на длительность чистой работы в течение рабочего дня. На месячную, годовую производительность труда влияет уже целый ряд факторов, таких как степень использования рабочего времени в течение месяца, года, невыходы на работу по различным причинам (болезнь, отпуск, выполнение различных общественных обязанностей и др.).
При анализе эффективности использования труда необходимо вначале определить выработку продукции на одного работника и её изменение за год в действующих и сопоставимых ценах (табл.3.1.).
Таблица 3.1.
Эффективность использования трудовых ресурсов ОАО “Вымпел” за 2001 год по сравнению с 1997 и 2001 годами.
| Показатели | 1997 г. | 2000 г. | 2001 г. | отклонение 2001г. по сравнению с: | |
| 1997 г. | 2000 г. | ||||
| Выпуск продукции в действующих ценах, тыс. руб. | |||||
| Выпуск продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб. | -3280 | -38 | |||
| Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел | -10 | -2 | |||
| В т.ч. рабочих, чел. | +2 | - | |||
| Среднегодовая выработка на одного работающего, в действующих ценах, тыс. руб. | 79,5 | 136,9 | 181,5 | 102,0 | 44,6 |
| В т.ч. рабочих | 99,4 | 154,4 | 200,5 | 101,1 | 46,1 |
| Общее число отработанных, рабочими за год: Человеко-дней Человеко-часов | +3 768 +23507 | -1930 -19857 | |||
| Средняя выработка рабочего, в руб. и коп.: На 1 человеко-день На 1 человеко-час | 480,33 70,62 | 575,33 82,19 | 814,85 121,62 | 334,63 51,00 | 239,52 39,43 |
| Среднее количество отработанных одним рабочим за год: Дней Часов | +39 | +8 -10 | |||
| Средняя продолжительность рабочего дня, час. | 6,8 | 6,7 | -0,1 | -0,3 | |
| Фонд оплаты труда, тыс. руб. | 2940,0 | 4413,5 | 5728,5 | 2788,5 | 1315,0 |
| Оплата труда в среднем на одного работающего, тыс. руб. | 28,0 | 45,5 | 60,3 | 32,3 | 14,8 |
Данные таблицы 3.1. по ОАО “Вымпел” показывают, что темп роста выпуска продукции обгоняет темп роста численности работников. Так, в 2001 г. темп роста объёма производства по сравнению с 1997 г. составил 206,5%, а с 2000 г. - 129,8%.
Численность работников всего персонала уменьшилась на 10 человек или 9,5%, а по сравнению с прошлым годом на 2 чел. или 2,0%, а численность рабочих по сравнению с 1997 увеличилась на 2 чел. или 2,4%, но по сравнению с 2000 г. - осталась неизменной.
Среднегодовая выработка работников, т.е. производительность труда в ценах указанных лет, возросла соответственно на 228,3% и 132,6%, а рабочих - 201,4% и 130,0%.
Среднегодовая выработка продукции в сопоставимых ценах по сравнению с 1997 г. уменьшилась, а с 2000 г. - увеличилась на 1,3%.
Средняя выработка одного рабочего имеет тенденцию роста как по сравнению с базисным, так и прошлым годом.
На производительность труда и производство продукции оказало влияние изменение числа работников, числа отработанных работниками количества дней и часов.
Производительность труда - один из основных показателей эффективности использования трудовых ресурсов.
Коллективу ОАО “Вымпел” в условиях рыночных отношений пришлось резко изменить организационную структуру, усиленно изучать рынок сырья и готовой продукции, что дало возможность в 2000 г. несколько повысить производительность труда.
При анализе эффективности использования трудовых ресурсов необходимо также сравнить темп роста производительности труда с темпом роста фонда оплаты труда. При нормальных условиях развития экономики предприятия и всего государства темп роста производительности труда должен обгонять темп роста оплаты труда.
В ОАО “Вымпел” темпы роста производительности труда в действующих ценах опережают рост оплаты труда. Такое положение следует считать нормальным, указывающим на повышение эффективности использования фонда оплаты труда и трудовых ресурсов, но фонд оплаты труда не скорректирован с учётом роста цен на товары.
Для более точного расчёта и с учётом индекса роста цен на товары следовало бы пересчитать в сопоставимые величины уровень оплаты труда и сравнить их с изменением производительности труда.
Численность работников определяется применяемым на предприятии технологическим процессом и потребностям технического обслуживания деятельности предприятия. Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания. Обстоятельства, связанные с необходимостью проведения руководителем предприятия производственного, экономического и организационного характера, нередко влекут за собой сокращение численности или штата. Сокращение численности или штата означает, что из штатного расписания организации удаляются отдельные должности или целые структурные подразделения. Возможна и трансформация организационной структуры, которая приводит к тому, что названия отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционального наполнения. Так же причиной необходимости проведения процедуры сокращения может быть переход организации на централизованный режим работы. Например, филиал имел несколько структурных подразделений в которых уменьшился объем работы из-за внедрения автоматической системы обслуживания и руководителю не остается выбора как принять решение о сокращение численности, несмотря на что для него это весьма затратный по времени, и по финансам способ, многие руководители пользуются им, так как он считается более гуманным способом расставания по инициативе администрации, да и кроме того, наиболее надежным.
На практике нередко смешивают различные основания для расторжения трудового договора: «сокращение численности» и «сокращение штата». Разграничивать их необходимо, во-первых, на основании языкового толкования, так как законодатель обоснованно использует в п. 2 ст. 81 ТК РФ разделительный союз «или»: «сокращение штата или штата работников». Во-вторых, исходя из этимологии понятий «численность» и «штат». «Численность» выражается в каком-нибудь количестве»; Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М., 2001 «штат» - «положение о числе сотрудников и должностей учреждения, их функциях и окладах». Там же. С. 901. В-третьих (возможно, это главное), в связи с различными фактическими обстоятельствами. В результате «сокращения численности» в организации необходимы работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то объективных обстоятельств их число должно уменьшиться. Например, ранее необходимо было 7 секретарей, в настоящее время - 5. «Сокращение штата» предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания, например заместителя главного бухгалтера.
Анализируя судебную практику зачастую представители работодателя утверждают в суде, что сокращение численности или штата работников организации - это вопрос целесообразности сохранения рабочих мест, в который не может «вмешиваться» суд. Думается, равно наоборот: после заключения работником и работодателем трудового договора между сторонами возникают взаимные обязательства, требующие своего исполнения. Объективная невозможность выполнения взятых на себя обязательств перед работником и должна быть предметом проверки в суде. При таком подходе трудно согласиться с такими традиционными «организационными» приказами, как «произвести сокращение численности или штата работников в связи:
а) тяжелым финансовым положением организации;
б) приказом «вышестоящей» организации (какая может быть «вышестоящая» организация, в частности, у ООО, ЗАО, ОАО и т. д.?);
в) реорганизацией структуры (реорганизовать можно только юридическое лицо (ст. 57 ГК РФ), а не структуру);
г) оптимизацией деятельности организации» и т. д.
Следовательно, можно сделать вывод: нельзя в приказах о сокращении численности или штата работников организации использовать самые общие слова, не имеющие установленного законом правового содержания, либо применять предусмотренные законом правовые термины, но совершенно в ином смысле. Поскольку бремя доказывания при сокращении численности или штата работников организации лежит на работодателе, постольку он обязан с помощью достоверных доказательств подтвердить объективную необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Например, в суд могут быть представлены письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы (для бюджетных организаций), снижении объема продукции, товаров или услуг, выпускаемых (оказываемых) организацией, уменьшении сбыта товаров и прочее.
Во время тяжелого финансового положения организации (кризиса) вопросы сокращения численности или штата работников приобретают актуальный характер. Необходимость сокращать затраты на содержание персонала вызвана объективной причиной - сохранить предприятие действующим, работоспособным. Это предопределяет необходимость проведения сокращения численности персонала.
Однако представляется, что возможности работодателя в этой части весьма ограничены. В этой связи следует рассмотреть пределы дозволенного поведения работодателя, который, например, приходит к выводу о необходимости сокращения численности персонала организации без уменьшения объемов производства.
Работодатель, наделенный властными полномочиями, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, увеличивая либо уменьшая численный состав работников, осуществляющих трудовую деятельность на условиях трудового договора. Он обязан организовать процесс труда и управлять им, поэтому он определяет и количественный, и качественный состав.
Вместе с тем исключение из штатного расписания определенных должностей (штатных единиц) сопряжено с увольнением работников, занимающих эти должности, выполняющих работу. Если объемы производства (иной деятельности) не уменьшаются, то оставшиеся после увольнения работников объемы работ, скорее всего, будут распределены между работниками, оставшимися на работе после проведения мероприятий, связанных с уменьшением численного состава работающих. Следовательно, количественная составляющая трудовой функции таких работников, без сомнения, возрастет. Это, во-первых, сопряжено с повышением интенсивности труда и, во-вторых, с необходимостью пересмотра размеров заработной платы.
В этой связи возникает ряд вопросов. Во-первых, насколько обоснованно сокращение численности работников в отсутствие уменьшения выполняемой персоналом организации работ? Действует ли работодатель в рамках дозволенного поведения либо он злоупотребляет правом? Во-вторых, насколько цена труда объективно обусловлена и как при этом размер заработной платы соотносится с нормированием труда, с количеством и сложностью труда? В-третьих, каким образом определяется трудовая функция, учитывая, что ее содержанием является не только качественная составляющая (перечень трудовых обязанностей, сложность выполняемых операций), но и количественный элемент (объем нагрузки, выполняемой отдельным работником)?
Эти вопросы имеют правовое значение в силу основополагающих моментов, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Так, согласно ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности:
Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование.
Следовательно, работодатель обязан обеспечить справедливые условия труда. Однако вряд ли можно признать справедливыми условия труда, установленные работодателем при увеличении трудовой функции с сохранением прежнего размера заработной платы. Представляется, что несоблюдение соразмерности размера увеличения трудовой функции и размера заработной платы не может быть признано законным, поскольку в этом случае представляется несправедливым изменение условий труда.
В этой связи доводы, в том числе работодателя, что работники добровольно соглашаются на подобные изменения, а вмешательство во внутренние дела работодателя является недопустимым, не являются состоятельными, поскольку не соответствуют требованиям трудового законодательства.
В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, увеличение труда работника (работников) сопряжено не только с увеличением размера его заработной платы, но и сохранения оплаты труда, исходя из объемов выполняемых им трудовых функций. Этот принцип присущ трудовому праву.
Следовательно, работодатель, с одной стороны, вправе по своему усмотрению изменить штатное расписание, исключив из него необходимое количество штатных единиц. Однако, с другой стороны, возложить исполнение обязанностей работников, уволенных в связи с сокращением численности, на работников, продолжающих работать без увеличения размера заработной платы с учетом увеличения объемов работ, он не вправе.
Не предусмотрено законом в качестве законного основания снижение численности работников, работающих на условиях трудового договора. Кроме того, согласно ст. 159 ТК РФ работникам гарантируются применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором, а также государственное содействие системной организации нормирования труда.
Следовательно, есть основания признать правонарушением отсутствие в организации нормирования труда, установленного в предусмотренном законом порядке, а также изменение норм труда в отсутствие законных оснований, например в связи с сокращением численности работников.
В этой связи представляется, что реальной возможности сократить численность работников без нарушений требований, предусмотренных трудовым законодательством, не представляется возможным.
Работодателю, скорее всего, придется искать иные источники снижения затрат либо воспользоваться положением, предусмотренным ч. 5 ст. 74 ТК РФ, позволяющим снизить затраты на выплату заработной платы работникам путем введения режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной смены.
Основанием для подобного решения служит возможность массового увольнения работников, вызванная разными причинами.
В некоторых случаях, в действительности, может происходить не «сокращение» численности или штата работников организации, а «увеличение» в целом числа работников, но сокращение численности определенных категорий работников. Такие процессы могут происходить, например, в связи с перепрофилированием деятельности организации на другой вид деятельности после получения лицензии и т. д.
Учредительными документами организации может предусматриваться различный порядок принятия решения о сокращении численности или штата работников. Так, нередко правом принимать решение наделяется единоличный исполнительный орган (руководитель), но при условии согласования решения с учредителями или коллегиальным органом. Полномочие принимать такое решение может оставаться за учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами органом. В этом случае руководитель издает приказ по основной деятельности, в котором перечисляются конкретные организационно-штатные мероприятия, а также назначаются ответственные за их проведение исполнители (в основном сотрудники отдела кадров). Собственно, эти исполнители и обязаны обеспечит выполнение требование законодательства.
Как мы уже говорили решение работодателя о сокращении численности или штата работников оформляется приказом. В соответствии с ч.2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого работника. В этом случае может возникнуть вопрос, в какие органы службы занятости работодатель должен подавать сообщение о планируемом сокращении штатов - в те, которые находятся по месту нахождения организации, или те, которые расположены по месту жительства работников, с которыми работодатель планирует расторгнуть трудовой договор? Ответ в законодательстве отсутствует. Для того чтобы не нарушить установленную законом обязанность работодателя по уведомлению органов службы занятости, следует направлять соответствующие письма на адрес Федеральной службы по труду и занятости. Нарушение этой нормы думается не будет являться основанием восстановления работника на работе в судебном порядке, если работник не докажет, что неполучение органами службы занятости информации от работодателя привело к отсутствию возможности дальнейшего трудоустройства этого работника.
