Работники, недобросовестно относящиеся к своим должностным обязанностям, а, в частности, прогульщики, становятся головной болью для руководства большинства предприятий. Трудовым кодексом прогул, в отличие от опоздания, расценивается как нарушение трудовой дисциплины, служит поводом для дисциплинарного взыскания и даже прекращения трудовых отношений, однако, на деле не все так просто. Для работодателя применение крайних дисциплинарных мер жестко регламентировано статьей 193 ТК РФ. Причем знать права должны обе стороны. В некоторых случаях нюансы процесса, могут помочь добросовестному человеку, защитится от необоснованных натисков руководства и не подпортить репутацию. Что считается прогулом, и каковы особенности увольнения в связи с ним, рассмотрим далее.

Прогул рабочих часов

Понятие «прогул» в Трудовом кодексе и его виды

Прогул по трудовому кодексу - это намеренное отсутствие подчиненного на рабочем месте (Статья 209) без уважительной причины 4 часа подряд и более (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81) . А также прогул - это и самовольный уход с работы без предупреждения о разрыве трудовых обязательств. Понятие прогула определено (постановлением Пленума ВС РФ No 2 от 17.03.2004). Кроме того, прогулами являются такие действия, как: самовольный уход в отпуск без разрешения начальства; невыполнение обязанностей после законно выполненного перевода на другое рабочее место; пропуск смен до завершения согласованного срока, когда оформлен по срочному трудовому договору; выход из трудовой зоны без общения с вышестоящим, при сотрудничестве по трудовому договору без прописанного срока его действия; простой рабочих часов при нарушении работодателем прав сотрудников. Чтобы разобраться в ситуации, правильней будет обратиться к соответствующим службам.

Уход с работы, а также любое неисполнение служебных обязанностей будет считаться прогулом, когда прогульщик не указал уважительные причины и не приложил доказательства к ним.

Невыполнение возложенных обязанностей является прогулом

Существует две условные категории прогулов:

1. Кратковременные (классические). Здесь работодатель предупрежден, где находится подчиненный и всегда может с ним поговорить. Что нужно предпринять за прогул, гласит ТК РФ статья 193. Человеку запрашивается объяснение его выходки, свое оправдание нужно изложить на бумаге и предъявить начальству в течение 2 рабочих дней. Основанием для этого выступает заранее составленная на имя начальства докладная записка и задокументированный факт пропуска рабочих часов в определенный день. Если от человека не поступает ответа, то составляется соответствующий акт, который подписывается его составителями и тремя свидетелями нарушения. И лишь после этого руководитель вправе выпускать указ о наложении дисциплинарного взыскания, фиксируя в табеле дату отсутствия как прогул.
2. Долговременные (длительные). Тут работодателю неизвестно где пребывает подчиненный, несколько смен или недель. Следовательно, связаться с ним нельзя. Нанимателю, чтобы уволить по статье за прогулы приходится ждать появления кадра на рабочем месте и уже после приступать к стандартному оформлению. Законом разрешено при этом запрашивать объяснения почтой или телеграммой на адрес, имеющийся в личном деле подчиненного. Нужно проводить оформление строго по ТК РФ иначе, прогульщик может обратить ситуацию через судебные органы в свою пользу, восстановиться в должности и даже получить компенсационные издержки.
   Общее время на взыскание и издание соответствующего приказа – один месяц.

Последствия прогула

Что такое прогул по трудовому законодательству мы определили, теперь рассмотрим, что создает постоянные столкновения интересов между обеими сторонам. Дело в том, что статья 81 ТК РФ не содержит перечня уважительных причин. Как правило, будет ли причина серьезной решает руководитель, если в локальных актах строго регламентировано время начала и окончания смены, а также четко определено рабочее место. Когда четкого понятия рабочего места в нормативных документах нет, следует опираться на ст. 209 ТК РФ. Из нее сказано, что рабочее место - это зона, которая закреплена за каждой отдельной штатной единицей компании . В ней человек должен пребывать и выполнять возложенную на него работу, предусмотренную нормативно-технической документацией.

Зная права, прогульщик может избежать наказания

При прогуле работодатель может не оформлять увольнение по статье за прогул, хотя имеет на это полное право, все зависит, насколько он компетентен в этом вопросе. Если работник систематически нарушает правила, то такой метод попросту необходим для регулирования работы. Наниматель вправе вынести замечание, выговор или взыскать с прогульщика неустойку в виде лишения премиальных, хотя отсутствие поощрения не является наказанием. Заметим, что прогул на работе ТК РФ наказание предусматривает только одно, так если человеку сделан выговор, расторгнуть трудовые отношения за этот прогул уже запрещается.

Согласно трудовому законодательству, расторжение трудового договора с работником может последовать по причине фактического отсутствия трудящегося на рабочем месте без наличия уважительных причин, равного по длительности как всему рабочему дню (смене), так и более чем четырем часам подряд в течение этого дня (смены). Другими словами, четырехчасовое отсутствие работника на работе приравнивается к прогулу.

Рассмотрим, как наказывается такой прогул, и какой существует порядок увольнения.

Длительность отсутствия работника и ее влияние на выбор дисциплинарного взыскания

Для работодателя важно зафиксировать длительность отсутствия трудящегося на рабочем месте.

Поскольку законодательством предусматривается возможность увольнения ввиду прогула только при отсутствии работника, равному более 4-м часам подряд, уволить за отсутствие в течение 3,5 часов, уже не допускается (подпункт «а» 6-го пункта 1-й части 81-й статьи ТК РФ).

В таком случае в отношении работника за совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания, . Это замечание, выговор и прекращение трудовых отношений, т. е. увольнение.

Кроме того, не допускается суммирование времени общего отсутствия трудящегося, например, за несколько дней, за отдельные часы опоздания (утренние, дневные) либо таковые, связанные с уходом раньше положенного времени.

Увольнение ввиду прогула относят к правам работодателя, а не его обязанностям. Поэтому при наличии факта прогула он может применить в отношении работника один из видов дисциплинарных взысканий либо вообще ничего не применять.

Порядок увольнения

Поскольку прогул относят к видам дисциплинарного проступка, т. е. неисполнения вверенных ему трудовых обязанностей либо исполнение таковых ненадлежащим образом, расторжение трудового договора может стать мерой дисциплинарного взыскания.
Увольнение трудящегося, с учетом положений 81-й статьи ТК РФ, может производиться исключительно при условии соблюдения правил, оговоренных 193-й статьей ТК РФ.

Во-первых, следует подготовить , и заверить его подписями как минимум двух свидетелей. Составление акта должно последовать в тот же день, а вот ознакомление отсутствовавшего работника с этим документом должно происходить в день, когда он появился на работе.

При долгом отсутствии последнего допускается ежедневное составление такого акта. В случае представления подтверждающего уважительность причин отсутствия документа, отдельные дни, из тех, что были пропущены, могут оказаться за пределами документального подтверждения.

В табеле учета рабочего времена делают соответственные отметки по времени отсутствия работника.

Это может быть буквенный код «НН» либо числовой «30», что означает неявку по невыясненным причинам.

Кроме акта, можно подготовить докладную записку на имя руководителя предприятия. Заняться ее оформлением может непосредственный руководитель отсутствующего работника.

В записке следует указать на отсутствие трудящегося на рабочем месте и предпринятых мерах, связанных с его поиском (звонок на мобильный, домашний телефон, прочее). Как только недобросовестный работник появится на работе, следует незамедлительно потребовать у него объяснения отсутствия, оформленного в письменном виде.

На подготовку такого объяснения работнику дается два рабочих дня (193-я статья ТК РФ). Если работник не представил объяснительную записку, составляется акт, свидетельствующий об отказе работника давать разъяснения своему поведению. Акт заверяется подписями не менее двух свидетелей.

После получения работодателем объяснительной от работника оценивается уважительность причин отсутствия трудящегося. Это достаточно сложная задача, поскольку в трудовом законодательстве не приводится примерного перечня рассматриваемых причин.

Если работодатель сочтет изложенные причины в качестве неуважительных, на работника оформляют приказ о его последующем увольнении () и представляют ему для ознакомления и подписания. Если работник выразил отказ в подписи документа, снова составляют соответствующий акт, после чего в трудовую книжку вносят запись, подтверждающую увольнение по статье.

Уволенному работнику выдают полный расчет по заработной плате. При несогласии работника с действиями работодателя он может обратиться в суд.

Уважительные причины неявки на работу законом не определены в четкий перечень. Поэтому вопросом, вынесенным в заголовок статьи, хотя бы раз в жизни задается каждый трудящийся человек. Попробуем найти ответ.

Что такое прогул

Без веских оснований не прийти на работу нельзя. Это знает каждый работник. Невыход на работу чреват: как минимум — объяснением с начальством, как максимум — увольнением за прогул «по статье». Прогул, говорит нам Трудовой кодекс РФ (статья 81 ч. 1 п. 6 подп. «а»), — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. При этом если в вашем трудовом договоре конкретное рабочее место не оговорено, то считать, что вы прогуливаете, находясь не там, где обычно работаете, но на территории организации, нельзя.

Увольнению за прогул должно предшествовать письменное объяснение работника. Если работодатель причины отсутствия на рабочем месте, которые укажет работник, посчитает неуважительными, то может его уволить. Если последний с таким увольнением не согласен, он может обратиться в суд. Суд будет решать, являлись ли причины отсутствия на работе уважительными или нет. А значит, был ли со стороны работника прогул или нет.

Загвоздка состоит в том, что четкого перечня уважительных причин отсутствия на работе закон не содержит. Анализ трудового законодательства позволяет выделить несколько групп таких причин.

Субъективные уважительные причины

Субъективные причины неразрывно связаны с личностью работника.

В первую очередь, это болезнь. В этом случае доказательствами обоснованного отсутствия на рабочем месте будут:

• справка от врача о посещении;
• запись в амбулаторной карте о приеме;
• больничный лист.

Периодические медосмотры некоторых категорий работников (ст. 213 ТК РФ) — уважительная причина. Уважительной причиной является и болезнь ребенка. Здесь все точно так же, как и с болезнью взрослого, только больничный будет выдан не во взрослой, а в детской поликлинике.

Не может быть работник уволен за отсутствие на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве истца, присяжного заседателя, свидетеля, потерпевшего, подсудимого по делу. То же самое касается неявки на работу по причине нахождения в следственных органах в целях участия в следственных действиях Подтверждающий документ в этом случае — повестка в суд или к следователю (дознавателю). К этой же категории уважительных причин относятся вызовы в полицию, работа в качестве члена избирательной комиссии.

Оправданным является отсутствие на работе в связи с устранением какой-либо коммунальной аварии по месту жительства работника. Однако плановые проверки жилищно-коммунальных организаций не являются достаточным основанием для невыхода на работу.

Не знаете свои права?

Объективные уважительные причины

Объективными причинами, делающими невозможным появление на работе, являются обстоятельства различной непреодолимой силы. Это могут быть и погодные условия, и аварийные ситуации на дороге, и техногенные аварии или катастрофы, и военные действия.

Если работодатель в этих случаях не согласится с тем, что отсутствие на работе произошло по независящим от работника обстоятельствам, и дело дойдет до увольнения, то, как показывает анализ судебной практики по подобным делам, дело о восстановлении на работе, скорее всего, будет рассмотрено в пользу работника.

С походом в суд, главное, не затягивать. Трудовое законодательство для подачи искового заявления о восстановлении на работе в суд дает месяц (ст. 392 ТК РФ).

Уважительные причины по заявлению

Есть ряд обстоятельств, при наступлении которых работник имеет право не являться на работу. Но работодатель должен быть об этом предупрежден. Поэтому работник должен написать заявление о предоставлении ему выходных дней.

Уважительные причины неявки в суд человеку, не имеющему юридического образования, определить довольно сложно. Сталкиваясь с судебной системой, каждый гражданин, не разбирающийся в правовых тонкостях, боится сделать что-либо не так. По каким причинам без вреда для себя можно пропустить судебное заседание, рассмотрим в этой статье.

Последствия пропуска судебного заседания

Последствия пропуска судебного заседания зависят от того, по какому делу оно проводится (уголовное, административное, гражданское производство) и в качестве кого вы в этом заседании участвуете.

Одним из неприятных последствий неявки в суд может быть рассмотрение дела в ваше отсутствие. Как следствие - невозможность отстоять свою позицию, привести доказательства (гражданское судопроизводство), и в результате - решение не в вашу пользу. Причем если причина неявки была неуважительная, то и обжалование в вышестоящую инстанцию в этом случае не поможет.

Уважительные причины неявки в суд

Итак, какие же причины пропуска судебного заседания можно считать уважительными? Четкого ответа на этот вопрос действующее законодательство не дает, однако содержит требование известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин (ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ). А решать, явились ли ваши причины уважительными, будет судья.

Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что, безусловно, уважительной причиной неявки в судебное заседание является болезнь самого гражданина или кого-то из его близких, если осуществить уход больше некому. Также уважительной будет причина невозможности явиться в суд по независящим от человека объективным обстоятельствам. Это всевозможные погодные, транспортные, техногенные аварии и бедствия, в результате которых преодолеть расстояние от дома до здания суда становится затруднительно или невозможно. Конечно, если вы живете рядом с судом, то, к примеру, снежные заносы судья вряд ли посчитает уважительной причиной.

Не знаете свои права?

Объективной уважительной причиной будет несвоевременное извещение о времени и месте проведения судебного заседания. В этом случае, если у суда отсутствуют данные о вашем надлежащем извещении, заседание обязательно будет отложено.

Неоднозначна практика по признанию уважительной причиной необходимость куда-то уехать в тот же день или дни, на которые назначено судебное рассмотрение дела. Здесь большое значение будет иметь, куда именно нужно уехать (в пределах страны или за границу) и, главное, зачем (отдых - неуважительная причина).

О.Г. Хмелевской, юрист

Неявка работника: отсутствие по уважительной причине или прогул?

Упомянутые в статье Указ и Постановление Президиума Верховного Совета СССР можно найти: раздел «Документы СССР» системы КонсультантПлюс

Все знают, что прогул может послужить поводом для увольнения. А прогул - это отсутствие работника на рабочем месте в рабочее время более 4 часов подряд без уважительной причин ыподп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ . При этом перечня уважительных причин в трудовом законодательстве нет. И в каждом конкретном случае работодателю, а вернее, руководителю надо разбираться, по какой причине отсутствовал работник и насколько эта причина уважительная. Мы не будем пытаться составить такой перечень, это невозможно. Приведем лишь несколько примеров из судебной практики, в каких случаях суды признавали причину отсутствия работника уважительной, а в каких нет.

Когда уважительная причина налицо

Справедливости ради нужно сказать, что кое-что все же законодательство предусматривает. Если работник отсутствовал из-за болезни и принес больничный лист - уважительная причина бесспорна.

Кроме того, ТК РФ предписывает работодателю освобождать работника от работы на время исполнения им государственных или общественных обязанносте йст. 170 ТК РФ . Например, когда работник является членом избирательной комисси ист. 165 ТК РФ ; ст. 12 Закона от 26.11.96 № 138-ФЗ или присяжным заседателе мч. 1 ст. 10 , ч. 3 ст. 11 Закона от 20.08.2004 № 113-ФЗ . Причем оплачивать «государственные» или «общественные» дни работнику не нужно. Кто привлекал работника к исполнению этих обязанностей, тот и должен компенсировать ему потерянный за это время заработо кст. 170 ТК РФ .

А вот в случае с донором работодатель обязан не только освободить донора от работы в день прохождения медосмотра и сдачи крови и предоставить ему дополнительный день отдыха, но и выплатить ему за эти дни его средний заработо кст. 186 ТК РФ .

Не всякое отсутствие прогул, но и не всякая причина уважительна

Наличие больничного листка подтверждает, что причина отсутствия работника уважительная. А вот как быть, если работник у врача был, но больничный лист не получил? Отсутствие у работника листка нетрудоспособности само по себе не свидетельствует о прогуле. Так, Московский городской суд признал увольнение работника незаконным несмотря на то, что он не представил больничны йОпределение Мосгорсуда от 10.08.2010 № 33-23831 . Подтверждением уважительности отсутствия работника стала выписка из медицинской карты работника, выданная больницей.

Ведь причины обращения к врачу бывают разные. Допустим, работник решил, что болен, обратился к врачу. Возможно, причина обращения к врачу была устранена в ходе приема или врач повода для беспокойства не нашел, больничный лист не выдал, и работник явился на работу.

В то же время тот же Московский городской суд признал увольнение работника правомерным, когда работник обратился к врачу, но его не признали нетрудоспособным и больничный лист не выдали, а он все равно на работу не явился, хотя такая возможность у него имелас ьОпределение Мосгорсуда от 28.10.2010 № 33-34051 .

А вот невыход на работу из-за самостоятельно продленного на период болезни отпуска не повод увольнять работника, даже если он не имел возможности своевременно уведомить работодателя о своей болезни. Такую точку зрения высказал Верховный суд в случае, когда работник вышел на работу после отпуска на несколько дней позже в связи с болезнь юОпределение ВС от 04.10.2013 № 69-КГ 13-4 . Ведь работодатель обязан продлить отпуск в случае временной нетрудоспособности работник аст. 124 ТК РФ , поэтому, если работник заболел в отпуске и не имел возможности уведомить об этом работодателя, а когда вышел на работу, представил больничный лист, оснований для увольнения нет.

Еще одной уважительной причиной неявки работника может быть вызов в качестве свидетеля, в частности в суд, в органы внутренних дел, в налоговый орган. Ведь свидетель обязан явиться для дачи показаний, в противном случае он может быть подвергнут приводу или привлечен к ответственност ип. 1 ч. 6 , ч. 7 ст. 56 УПК РФ ; ч. 1 ст. 70 , ч. 2 ст. 168 ГПК РФ ; п. 1 ст. 90 , ст. 128 НК РФ ; ч. 2 ст. 56 , ч. 2 ст. 157 АПК РФ . То, что вызов работника в качестве свидетеля - уважительная причина отсутствия на рабочем месте, подтвердил и Верховный судОпределение ВС от 30.04.2010 № 6-В 10-1 .

Можно ли признать уважительной причиной возвращение из отпуска с «опозданием», когда работник проводил отпуск вдали от места работы и проживания и не имел возможности своевременно вернуться по независящим от него причинам? Конечно, можно было бы порассуждать о необходимости планировать отпуск так, чтобы форс-мажор не влиял на возвращение из отпуска. Тем более что перенос или задержки рейса не редкость. К сожалению, нельзя сказать, что этот вопрос закрыт.

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Нельзя уволить сотрудника сразу после того, как он не явился на работу. Нужно затребовать у него объяснения и на их основании уже решать, была ли уважительной причина его отсутствия. В противном случае сотрудник может восстановиться на работе по суду, и тогда работодателю придется заплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Верховный суд указывал, что уважительной причиной «опоздания» из отпуска можно считать отсутствие билетов, если работник сможет доказать этот фактОпределение ВС от 30.03.2012 № 69-В 12-1 . В то же время Мосгорсуд при сходных обстоятельствах признал увольнение работника законным, указав, что работник обязан планировать поездки таким образом, чтобы гарантировать своевременное возвращение к месту своего постоянного жительства и обеспечить своевременный выход на работ уАпелляционное определение Мосгорсуда от 18.06.2014 № 33-21879/2014 .

А вот неявка работника на службу из-за того, что, по его мнению, у него нет работы, может ему дорого обойтись. Так, отсутствие клиентов, исправного компьютера и справочной правовой системы для анализа нормативной базы суд не расценил как уважительную причину невыхода работника-юрист аОпределение Санкт-Петербургского горсуда от 27.02.2014 № 33-3165/2014 . С тем, что целесообразность нахождения работника на рабочем месте вправе оценивать только работодатель, суд согласился и в случае с клоуном, прогулявшим репетицию без уважительной причины. Суд отметил, что принятие решений о предоставлении, продлении, досрочном прекращении репетиционного периода, а также вводе номера в программу относится к компетенции работодателя, а не работник аАпелляционное определение Мосгорсуда от 16.12.2013 № 11-37796 . Так что хоть ты клоун, хоть юрист, хоть ученый, хоть таксист, в рабочее время находись на рабочем месте. А если хочется самостоятельно определять свой график работы в зависимости от целесообразности, надо становиться предпринимателем.

Самостоятельно отправлять себя в отпуск тоже не лучшая идея для работника, даже если он сам начальник. Суд признал прогулом без уважительных причин самовольный уход в отпуск главы администрации городского поселения в случае, когда глава городского поселения отменил распоряжение о предоставлении ему отпуска и уведомил его об этомОпределение Пермского краевого суда от 04.12.2013 № 33-11523-2013 .

Переподготовка и повышение квалификации в рабочее время по собственной инициативе - тоже не уважительная причин аАпелляционное определение ВС Чувашской Республики от 10.02.2014 № 33-572-2014 . Поэтому в подобных случаях работнику следует либо согласовать с работодателем обучение, либо побороть тягу к знаниям в рабочее время.

Если работник перед отпуском оформляет санаторно-курортную карту в рабочее время более 4 часов подряд, то процедуры в санатории он может принимать уже в качестве безработного. Московский городской суд решил, что оформление санаторно-курортной карты для предстоящего отпуска не уважительная причина отсутствия на работе более 4 часов, и признал увольнение работника законны мАпелляционное определение Мосгорсуда от 18.12.2013 № 11-40466 .

Кому дали 15 суток?

Нередко возникает вопрос: будет ли уважительной причина отсутствия на работе, если работник был арестован на 15 суток? В ТК РФ есть такое основание для расторжения трудового договора, как осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силуп. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ . Но даже если работник содержится под страже йч. 42 ст. 5 , ч. 7 ст. 98 УПК РФ , до приговора суда его уволить нельзя. Именно на эту норму ТК ссылаются сторонники точки зрения, что административный арест - уважительная причина отсутствия на работе. Однако обязанность сохранять рабочее место до приговора суда, предусмотренная п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, не распространяется на административный арест. Потому что в этой норме речь идет о приговоре, а его вынесение возможно только в рамках уголовного судопроизводств ап. 28 ст. 5 , ч. 2 ст. 47 УПК РФ . Административный же арест в качестве наказания суд назначает постановлением в рамках административного делаподп. 6 ч. 1 , ч. 3 ст. 3.2 , п. 1 ч. 1 ст. 29.9 КоАП РФ . А это различные процессуальные документы, которые выносятся в рамках разных производств, за разные правонарушения. Следовательно, прямой обязанности сохранять рабочее место за подвергнутым административному аресту работником в Трудовом кодексе нет.

Зачастую невозможность увольнения арестанта обосновывается Постановлением Президиума Верховного Совета СССР 1966 года, в котором сказано, что применение ареста не является основанием для увольнения с работ ып. 1 Постановления Президиума Верховного Совета СССР от 26.07.66 № 5363-VI . Но этот документ не норма прямого действия, он лишь разъясняет не применяющийся в настоящее время другой нормативный акт советской эпохи, поэтому пользоваться этими разъяснениями сейчас нельз яУказ Президиума Верховного Совета СССР от 26.07.66 № 5362-VI .

Но уважительная ли это причина для отсутствия на работе? Однозначного ответа на сегодняшний день нет.

Только 7% опрошенных указали, что многие их знакомые потеряли работу за последние 2- 3 месяца

С одной стороны, административный арест устанавливается и назначается лишь в исключительных случаях, когда лицо совершило правонарушение, степень общественной опасности которого такова, что суд не находит оснований для применения иных, более мягких санкци йч. 2 ст. 3.9 КоАП РФ . Получается, что если признать административный арест уважительной причиной отсутствия на работе, то надо согласиться и с тем, что сам факт совершения правонарушения, который стал причиной ареста, может рассматриваться в качестве уважительной причины отсутствия на работе. Есть судебная практика, подтверждающая, что административный арест не является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем мест еРешения Холмского горсуда Сахалинской области от 03.04.2012 № 2-256/2012, от 30.03.2012 № 2-262/2012 .

Тем не менее есть немало и судебных решений, в которых административный арест признается уважительной причиной, поскольку арестант не мог распоряжаться собой во время арест аАпелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 № 33-9126/2013 ; Кассационное определение ВС Республики Карелия от 06.07.2010 № 33-1987/2010; Решение Усть-Абаканского райсуда Республики Хакасия от 03.07.2012 № 2-502/2012; Решение Абаканского горсуда Республики Хакасия от 25.01.2012 № 2-774/2012; Кассационное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.04.2011 № 33-940 . К сожалению, тот факт, что лицо накануне так распорядилось собой, что его временно изолировали от общества, не учитывается. Получается, что если работник проспал и опоздал на 4 часа, то его за прогул уволить можно. А если он настолько «знатный» правонарушитель, что «заработал» 15 суток, у него прав значительно больше и расстаться с таким «кладом» работодатель не может.

Однако раз решения судов по увольнению арестантов неоднозначны, перед принятием решения об увольнении работника в связи с такими обстоятельствами лучше изучить, как складывается судебная практика по этому вопросу непосредственно в вашем регионе.

Кому что доказывать

Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылаетс яч. 1 ст. 56 ГПК РФ . А значит, в случае возникновения спора работодатель должен доказать факт отсутствия работника на рабочем месте. Это могут быть акт об отсутствии работника, показания свидетелей, данные электронных систем контроля прихода и ухода работников. Работник же, в свою очередь, должен доказать, что отсутствовал по уважительным причинам. Подтвердить он это может, в частности, показаниями свидетелей, больничным листом, справкой, повесткой. Все это будет исследовать суд в случае возникновения спора.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Работник не может быть уволен за прогул позднее 1 месяца после последнего дня прогула, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуск ест. 193 ТК РФ .

Был такой случай. Работник в объяснении по поводу прогула указал, что поехал на рыбалку на мотоцикле бабушки, мотоцикл сломался, он был вынужден бросить мотоцикл и трое суток добираться домой пешком. Однако Верховный суд Республики Саха не принял версию «заблудившегося» работника в качестве уважительной причины прогула, поскольку на месте рыбалки свидетели его не видели, мотоцикл, со слов соседей, находился в разобранном виде в огороде бабушки, да и сама бабушка подтвердила, что от места рыбалки пешком идти несколько часо вАпелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 09.12.2013 № 33-4750/2013 . На наш взгляд, ситуация в комментарии не нуждается. Как говорится, если решил заблудиться на 3 рабочих дня в лесу, придумай версию поправдоподобнее.

Не следует забывать, что, даже если причину отсутствия работника нельзя признать уважительной, применять ли в качестве дисциплинарного взыскания увольнение или какое-либо другое наказание, решать работодателю, поскольку это его право, а не обязанность.