Пути повышения труда персонала. Повышение эффективности работы

• Что такое производительность труда (определение) и что ее характеризует.
• Как рассчитать значение и уровень производительности труда в компании.
• Какие факторы оказывают влияние на производительность труда.
• Какими способами проводится оценка производительности труда в компании.
• В чем измеряется производительность труда.

Стимулом для любого предпринимателя является перспектива роста своего бизнеса и получение прибыли. Главный козырь в руках бизнесменов – это имеющиеся резервы и активы. Сотрудники фирмы – одни из важнейших ресурсов организации и любой руководитель хочет, чтобы его подчиненные выполняли максимальный объем работы за минимальное время.

Производительность труда на предприятии показывает эффективность деятельности сотрудников компании.

Каково значение производительности труда на предприятии

Производительность труда простыми словами – это показатель в экономике, позволяющий оценивать эффективность работы персонала. Когда производительность труда на предприятии высокая, уменьшаются затраты на выпуск продукции. Если в вашей компании все именно так, можно говорить о высокой рентабельности производства.

Эффективностью труда называют достижение персоналом фирмы хороших показателей в работе при небольших затратах. Производительность труда на предприятии характеризуется эффективностью труда в материальном производстве, объемом выпускаемых товаров за определенный промежуток времени и затратами труда, которые необходимы для производства единицы продукции.

Какую пользу приносит расчет производительности труда

1. Благодаря сравнению с показателями за установленный квартал можно проследить динамику увеличения или уменьшения и выявить возможные проблемы с производительностью в отдельных секторах производства на предприятии.
2. Возможна оценка потенциальной нагрузки на сотрудников и способность компании выполнять заказы в определенном объеме в течение намеченного срока.
3. Благодаря возможности совершенствования технического обслуживания предприятия есть возможность сравнения характеристик до и после внедрения новшеств.
4. Устанавливается система поощрения персонала, благодаря которой улучшается работа всех сотрудников.
5. Анализируя данные, можно определить природу факторов, которые отрицательно влияют на качество работы. Это, к примеру, рабочий день, в котором не предусмотрен перерыв, поломка систем, недостаточный объем поставок. Для совершенствования анализа вносятся исправления, регулирующие рабочий день.

3 способа повысить производительность труда без покупки нового оборудования

Повысить квалификацию руководителей и мотивацию рабочих компании помог трехэтапный проект организационного развития. Такая стратегия дала двойной прирост выручки за год.

Как именно удалось увеличить производительность труда, при этом не вкладывая бюджет в новое оборудование, вы узнаете из статьи электронного журнала «Генеральный Директор».

Факторы, которые оказывают влияние на уровень производительности труда

Уровень производительности труда характеризуют следующие факторы:

1. Природные и погодные условия. Продуктивность сельскохозяйственного предприятия определяется погодными условиями - дожди, холода, туман или очень жаркая погода способствуют снижению производительности труда.
2. Политическая обстановка. При нестабильном положении в стране производительность труда на предприятии того или иного типа также снижается.
3. Общеэкономическое положение. Экономическая ситуация в стране оказывает влияние на производительность труда на предприятии. Кредиты и задолженности способны ее снизить.
4. Внесение изменений в структуру производства. Например, ранее на выполнение конкретной задачи выделялось определенное количество людей. После принятия на работу новых сотрудников произошло распределение обязанностей, вследствие чего решение этого вопроса переложили на плечи одного человека.
5. Применение различных технологий. Повышение производительности труда работников предприятия происходит и благодаря внедрению новых технологий.
6. Изменение руководящего состава. Смена руководителя может как ухудшить качество работы сотрудников, так и улучшить. Это происходит за счет введения дополнений в процесс производства.
7. Наличие дополнительных стимулов. Выдача премий и доплат помогает повысить производительность труда работников предприятия.

При повышении производительности труда на предприятии затраты труда для выпуска единицы продукции должны снижаться. Другой вариант – за единицу времени сотрудники предприятия должны изготавливать дополнительное количество продукции. Здесь можно говорить о росте производительности труда на предприятии, когда необходимая доля живого труда снижается, а удельный вес овеществленного – повышается.

О том, как преодолеть сопротивление персонала при внедрении системы производительности труда, вы узнаете, пройдя в Школе генерального директора.

В каких формах проявляется производительность труда на предприятии

Показателями производительности труда являются:

Сокращение затрат труда на единицу потребительной стоимости

Чтобы определить производительность труда на предприятии, учитывают, какие трудозатраты приходятся на единицу потребительной стоимости, происходит ли экономия рабочего времени. Важно снизить трудовые издержки, необходимые для удовлетворения определенных общественных потребностей. Большинство руководителей нацелено сэкономить на трудовых и материальных ресурсах. Это возможно за счет сокращения числа сотрудников, а также экономии сырья и топлива на предприятиях.

Рост потребительной стоимости

Проявление производительности труда такое же, как рост массы потребительских стоимостей, которые создаются за определенный промежуток времени. Важным является не только увеличение объема производимого продукта, но и повышение качества товара. Таким образом, предприниматели применяют такое проявление производительности труда в составлении бизнес-планов и финансовом стимулировании подходов, отражающих показатели мощности, эффективности, надежности.

Изменения в соотношении затрат труда

О производительности труда на предприятии можно судить и по соотношению затрат овеществленного и живого труда. Если фирма в большей степени применяет первый, то получает возможность улучшить производительность труда и получить больше прибыли.

Есть и другие варианты. Иногда уменьшая затраты живого труда предприятия сталкиваются с относительным и абсолютным увеличением издержек овеществленного труда на единицу продукции. Бывает, что наблюдается относительный рост затрат прошлого труда с падением их абсолютного выражения. Подобные процессы происходят, к примеру, когда механизация заменяет ручной труд, либо модернизируется техника на предприятиях, либо производства реконструируют в соответствии с более прогрессивными и эффективными решениями.

Когда растет производительность труда на предприятии, увеличиваются масса и нормы прибавочной продукции. Основой социального, умственного и политического прогресса является избыток продукта труда над издержками его поддержания, а также образование и накопление в общественном, производственном и резервном фондах.

Сокращение времени оборота

Сокращение времени на процесс производства позволяет экономить календарное время в целом. Чтобы добиться экономии, предприятиям следует сокращать цикл производства и обращения, тем самым уплотнять сроки строительства, осваивать прогрессивные технологии, внедрять новые методы в производство товаров.

Поэтому компания, которая использует как живой, так и овеществленный труд повышает уровень производительности труда на предприятии в несколько раз. Из этого следует, что временной фактор очень важен при управлении и организации труда, учитывая нестабильность рыночной экономики России.

Выработка и трудоемкость как основные показатели производительности труда на предприятии

Выработка и трудоемкость – показатели уровня производительности труда на предприятиях. Прямой показатель труда – выработка. Трудоемкость является обратным показателем.

Выработка - показатель количества товаров, услуг, объема работ, выполненного за единицу рабочего времени одним или несколькими сотрудниками. Формула расчета показателей выработки следующая: в = В/Т, где в - выработка продукции в единицу времени; В - стоимостный объем произведенной продукции (руб.); Т - время, которое потребовалось для производства товаров в данном объеме.

Трудоемкость - показатель затрат живого труда, выраженный в рабочем времени на единицу продукта труда (оборота, услуг). Определяется по формуле t = Т/В, где t - трудоемкость создания продукции.

Понятия фактические и нормо-часы относятся к показателю трудоемкости, который обладает рядом достоинств. Речь идет:

• об установке прямой зависимости между объемами производства и трудовыми затратами;
• об исключении влияния на различные показатели производительности труда;
• о возможности тесно связать изменение эффективности работы с факторами, влияющими на рост производительности труда на предприятии;
• о сопоставлении затрат труда на аналогичные товары.

В зависимости от характера и назначения затрат труда выделяются нормативная, плановая и фактическая трудоемкость.

Плановая трудоемкость. Помогает изучить труд при норме выполненного объема работ, которые устанавливаются с учетом изменений в производственном плане.

Нормативная трудоемкость – это затраты труда предприятия на выполнение обязательных работ с имеющимися нормами.

Фактическая трудоемкость – реальные затраты труда на выполнение определенных задач.

Состав затрат труда на выпуск единицы продукта бывает разным. В зависимости от этого выделяют пять видов трудоемкости.

1. Технологическая трудоемкость. Это затраты труда основных рабочих (сдельщиков и рабочих-повременщиков), осуществляющих технологическое воздействие на предметы труда.
2. Трудоемкость обслуживания. Включает в себя затраты на дополнительно нанятых рабочих, которые обслуживают предприятие на всех процессах производства. Расчет их труда происходит после каждого выполненного вида работы.
3. Производственная трудоемкость. Совмещает в себе затраты труда дополнительно нанятых рабочих и сотрудников, выполняющих основные функции на производстве.
4. Трудоемкость управления. Включает в себя затраты труда всех сотрудников (руководителей, охраны, специалистов в разных областях производства и т. д.), кроме рабочих, выполняющих непосредственно работу по производству товара на предприятии.
5. Полная трудоемкость – это затраты труда всех категорий рабочих.

• Как необычное оформление офиса влияет на производительность труда

Методы измерения производительности труда на предприятии

Существуют методы, которыми измеряют производительность труда на предприятии. Представим вам три основных.

Метод 1. Стоимостной. Стоимостной метод измеряет производительность труда на предприятии и характеризуется исчислением объема работы в денежном эквиваленте. Метод дает возможность сравнения производительности труда людей разных направлений, например, слесаря и механика, разнорабочего и работника по цеху. Этот метод обладает рядом достоинств: простотой в исчислении, легкостью анализа, а также позволяет определить динамику производства в разное время. Есть у метода и существенный недостаток – влияние неценовых факторов: инфляции, конъюнктуры рынка, материалоемкости работы.

Метод 2. Натуральный. Метод позволяет измерить производительность труда на предприятии при выпуске товаров одного направления по натуральным измерителям (литр, тонна, штука, метр и др.).

Он обладает простотой и наглядностью расчетов при определении производительности труда и составлении планов работ. Но надо сказать, что применение натурального метода ограничено. К примеру, на тех участках производства предприятия, где выпускают продукцию разного типа (станки и машины), использовать данный способ невозможно, также как и при учете изменений в запасах незавершенного производства.

Существует разновидность натурального метода измерения производительности труда – условно-натуральный, измеряющий труд с помощью условных единиц однородной продукции. Для пересчета в условные измерители обычно используются коэффициенты (переводные единицы). Стоит отметить удобство в применении условно-натурального метода, поскольку благодаря переводным единицам производство (продажу) различной продукции можно сопоставить и привести к общему виду.

Метод 3. Трудовой. Его использование позволяет соотнести фактические затраты производительности труда с предполагаемым объемом работы, который определяется действующими нормами. Если производительность труда на предприятии измеряют данным методом, пользуются нормативами времени на выпуск или продажу единицы продукции.

Преимуществом трудового метода можно назвать универсальность, которая определяется возможностью его использования при измерении любых видов работ и услуг. Но есть особые условия его использования: необходимо устанавливать нормативы времени на все процессы производства. Как показывает практика, установка таких норм возможна не на всех предприятиях. Масштаб производительности труда в стране определяется ВВП, который приходится на годовой расчет численности работников.

• Как повысить производительность труда на 30%, играя в Ball Point

Для чего проводится анализ производительности труда на предприятии

1. Определить, насколько напряженным является план производительности труда.
2. Выявить реальный уровень производительности труда на предприятии и его изменение по сравнению с базисным периодом.
3. Определить основные факторы, влияющие на рост производительности труда на предприятии или способствующие его снижению за отдельно взятый промежуток времени.
4. Разработать мероприятия, которые позволили бы выявить внутренние резервы производительности труда на предприятии и роста производства за счет более рационального использования рабочей силы.

При проведении анализа производительности труда используются следующие показатели:

1. Обобщающие показатели: выработка товаров в год, в день и в час (из расчета на одного сотрудника). Чтобы рассчитать данные показатели, объем товаров (в рублях или нормо-часах) необходимо разделить на количество сотрудников промышленно-производственной категории.
2. Частные показатели показывают, какое время занимает выпуск единицы товара, сколько товаров определенного типа в натуральном измерении изготавливают за определенный промежуток времени.
3. Вспомогательные показатели позволяют узнать количество времени на выполнение единицы определенного вида работ, и в каком объеме они выполняются за конкретный временной промежуток.

Как проводится комплексная оценка производительности труда на предприятии

Комплексный анализ персонала предприятия проводится для решения следующих задач:

1. Изучить обеспеченность компании (структурных подразделений) персоналом с помощью количественных и качественных параметров.
2. Оценить экстенсивное, интенсивное и эффективное использование сотрудников компании.
3. Определить резервы наиболее эффективного и полного использования работников фирмы.

Для анализа трудовых ресурсов используется информация из:

1. Данных в табельном учете и отделе кадров.
2. Плана по труду как составной части бизнес-плана.
3. Отчета по труду и зарплате.
4. Пояснительной записки (раздел «Труд и заработная плата»).
5. Штатного расписания, статистической отчетности формы № 1 – труд «Отчет по труду и движению работников».
6. Формы № 4 – труд «Отчет об использовании календарного фонда рабочего времени».

Комплексная оценка производительности труда на предприятии включает:

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами. Проводят следующим образом:

1. Оценивают динамику состава и структуры сотрудников по категориям и качественным показателям (возрастные данные, сведения об образовании, тип мотивации).
2. Анализируют движение сотрудников (рассчитывают коэффициент оборота по приему сотрудников на работу и их увольнению, оценивают текучесть кадров и постоянство состава работников фирмы, рассчитывая коэффициенты).

Анализ интенсивных и экстенсивных показателей использования трудовых ресурсов. С помощью анализа экстенсивного использования персонала изучают использование фонда рабочего времени и факторов, способствующих его изменению. В ходе анализа отдают предпочтение факторной модели, позволяющей определить, как изменение численности сотрудников компании, количество отработанных дней и длительность рабочего дня влияют на фонд рабочего времени. Чтобы узнать, почему возникают целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, проводят сопоставление данных планового и фактического баланса времени работы.

При анализе интенсивного использования персонала оценивают показатели, характеризующие трудоемкость и производительность труда на предприятии. Можно использовать показатели выработки за час, день, месяц, квартал и год – все зависит от того, какая единица измерения рабочего времени выбрана. С помощью этих показателей можно выполнить оценку результативности труда, учитывая характер распределения и использования рабочего времени.

Для проведения факторного анализа производительности труда необходимо узнать о влиянии того или иного технико-экономического фактора на изменение данного показателя. При анализе проводят вычисление относительной экономии количества сотрудников на предприятии.

Анализ использования фонда оплаты труда. При анализе использования фонда зарплаты, в первую очередь, рассчитывают абсолютное и относительное отклонение его фактического размера от планового. Чтобы оценить эффективность использования средств, выделенных для оплаты трудовой деятельности сотрудников, применяют ряд показателей. Речь идет о выручке, суммах чистой, валовой, капитализированной прибыли на рубль заработной платы, объеме выпуска товаров в действующей стоимости и т. д. При анализе изучению подлежит динамика всех этих показателей, также выполняется план по их уровню. Часто предпочтение отдают межзаводскому сравнительному анализу, позволяющему узнать, какая компания работает с большей результативностью.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов. Оценить, насколько эффективно используются трудовые ресурсы, можно с помощью показателя «рентабельность сотрудников», то есть в каком количестве прибыль от продаж (чистая прибыль компании) приходится на одного сотрудника фирмы (среднее значение).

Как произвести расчет производительности труда на предприятии

Вот формула производительности труда в обобщенном виде: П= О/Ч, где П – производительность труда на предприятии на одного сотрудника в среднем; О – количество выполненной работы (объем); Ч – численность сотрудников компании. Показатель также именуют «выработкой». Он показывает, в каком объеме сотрудник выполняет свою работу за час, неделю, месяц.

Пример 1. Кондитерской фирмой было выполнено 120 заказов по изготовлению тортов (показатель в январе 2017 года). Ответственными за процесс значилось 4 повара-кондитера. Чтобы узнать производительность труда одного кондитера, необходимо 120: 4 = 30 тортов в месяц.

Опираясь на те же данные, можно выявить, сколько труда (человеко-дней или человеко-часов) требуется, чтобы изготовить единицу продукции. Данный показатель называют трудоемкостью.

Пример 2. Компания по изготовлению бытовой техники выпустила в декабре 2016 года 2 500 электрических чайников. В соответствии с табелем учета рабочего времени, сотрудники отработали 8 000 человеко-часов. Чтобы изготовить один чайник, понадобилось 8 000: 2 500 = 3,2 человеко-часа.

Чтобы определить производительность труда на предприятии, по цеху, структуре компании, заводу за определенный промежуток времени (год, квартал, месяц), пользуются формулой ПТ=оС/срР, где ПТ – производительность труда на предприятии одного работника за определенный период (средний показатель); оС – общая суммарная стоимость произведенных товаров за конкретный промежуток времени; срР – среднесписочная численность сотрудников фирмы.

Пример 3.

Мебельный цех выпустил продукцию общей стоимостью 38 млн рублей (показатель за ноябрь 2016 года). Среднесписочная численность сотрудников составила 400 человек. Было отработано 63 600 человеко-часов. В декабре 2016 года была выпущена продукция общей стоимостью 42 млн рублей при среднесписочной численности 402 сотрудника и отработанными 73 560 человеко-часами.

Для расчета выработки на одного сотрудника фабрики, трудозатрат на 1 млн продукции и сравнения показателей за два месяца трудовой деятельности проводят следующие вычисления:

1. Выработка на одного сотрудника.

За ноябрь – 38 млн рублей: 400 = 95 тысяч рублей;

За декабрь – 42 млн рублей: 402 = 104,5 тысячи рублей.

Коэффициент роста производительности труда на предприятии составил 104,5: 95 * 100% = 110%.

2. Трудоемкость на выпуск готовых товаров стоимостью 1 млн рублей:

За ноябрь: 63 600 человеко-часов: 38 млн рублей = 1673,7 человеко-часов;

За декабрь: 73 560 человеко-часов: 42 млн рублей = 1751,4 человеко-часов.

При анализе показателей труда можно получить данные для дальнейшей оптимизации численности сотрудников, их расстановки, выявления недостатков и резервов в организации трудовой деятельности, усовершенствования процессов работы.

• Пример мотивационной программы для персонала, которая поднимет производительность на 3,3%

Каким образом происходит управление производительностью труда на предприятии

Система управления производительностью труда – это комплекс мероприятий по измерению и оценке производительности, анализу факторов повышения производительности труда работников предприятия для планирования работы на краткосрочный и долгосрочный периоды с учетом задач, поставленных при ведении бизнеса. В данном случае проводятся мероприятия по непрерывному контролю за внедрением плановых мероприятий, разработке программ по мотивации и стимулированию за определенные результаты в вопросе улучшения производительности труда работников предприятия.

В системе управления производительностью труда есть пять блоков.

1. Первый функциональный блок в механизме управления производительностью труда включает оценку и измерение существующих показателей финансово-экономической деятельности предприятия. Здесь анализируют рыночную конъюнктуру, оценивают позиции выпускаемой рыночной продукции, определяют, какого качества должны быть товары и услуги для улучшения конкурентных свойств, проводят планирование желаемых результатов работы. Специалисты сравнивают действующие (или прогнозируемые) цены на аналогичную продукцию, планируемую прибыль и определяют нужную величину и направления снижения себестоимости товаров. Стоит отметить, что наиболее эффективным способом понижения себестоимости товаров является повышение производительности труда работников предприятия.

2. Второй блок включает определение необходимого повышения производительности труда для снижения себестоимости до конкурентного уровня, определение направлений его улучшения, планирование мероприятий по достижению желаемой производительности.

3. Третий блок – организация работы по повышению производительности труда, в ходе которой реализовывают запланированные мероприятия и проводят распределение по центрам ответственности (местам реализации).

4. Четвертый блок предусматривает разработку системы мотивации работников на улучшение производительности труда.

5. Пятый блок состоит в оценке и контроле полученных результатов мероприятий, проводимых с целью улучшить производительность труда на предприятии. Контроль за выполнением работ при этом должен быть регулярным. Заключительный контроль выражен в оценке результатов деятельности и выявлении степени участия определенных сотрудников в достижении общего результата с дальнейшим поощрением.

Руководители должны учесть некоторые моменты, чтобы работники предприятия не тратили время на выполнение ненужных действий и объективно оценивали поставленные фирмой цели.

1. Эффективность и результативность труда нужно регулярно мониторить. Лишь в данном случае руководство узнает о слабых местах работы сотрудников и успешно устранит их.
2. Одним изучением результатов оценки качества труда персонала не обойтись. Уровень грамотности и квалификации работников нужно постоянно повышать, а также создавать для работы персонала благоприятные условия.
3. Поощрение самых лучших является основой основ улучшения качества работы.

Как осуществить планирование производительности труда на предприятии

Планирование производительности труда - это одна из частей процесса управления продуктивностью на предприятии. Его осуществляют, опираясь на данные проведенного анализа. При этом оценивают, как нужно организовать деятельность компании, какие действия следует проводить в данный момент и в перспективе, проводят определенные мероприятия, направленные на повышение производительности труда работников предприятия, осуществляют контроль над их выполнением и полученными результатами.

Существует ряд методов по планированию производительности труда на предприятии.

1. Метод прямого счета позволяет рассчитывать снижение количества сотрудников компании под влиянием определенных мероприятий организационного характера и отслеживать повышение производительности труда работников предприятия. В соответствии с отдельными категориями определяют плановую численность сотрудников с учетом ее возможного снижения после тех или иных мер. Основываясь на рассчитанном количестве работников и выпуске продукции в соответствии с планом, получают данные об уровне производительности труда на предприятии, а также о том, с какой скоростью она растет в сравнении с базовым периодом.
2. Пофакторный метод. В данном случае выделяют факторы, влияющие на качество и рост производительности труда на предприятии, оценивают их воздействие. Сначала определяют базовую численность сотрудников на запланированный срок с условием, что базовая производительность труда на предприятии сохраняется. Далее производят расчет ожидаемого изменения количества работников в компании под влиянием всех факторов в отдельности. Для этого сопоставляют затраты труда с запланированным объемом выпускаемой продукции в существующих и намеченных условиях. Речь идет о суммарном изменении базисной численности и улучшении производительности труда на предприятии в запланированный период.

За счет чего возможно повышение производительности труда на предприятии

Для повышения эффективности работы в компании необходимо снизить трудозатраты на производство единицы продукции. Достичь этого можно различными способами. Основное условие – сокращение трудовых издержек. Нужно, чтобы работа фирмы была организована бесперебойно, без простоев. Такие пути повышения производительности труда на предприятии приведут к улучшению эффективности работы.

Еще один вариант - сократить время оборота продукции. Это довольно сложно, но реально. При этом внедряются не только новые линии и станки (благодаря которым производственный процесс становится автоматизированным, а значит более быстрым), но и уменьшается дебиторская задолженность, а продукцию удается продать скорее.

Нередко пользуются и такими методами, как:

1.Автоматизация труда. Направлена на повышение производительности труда работников предприятия и общей продуктивности, а также на снижение издержек. Здесь важна грамотная организация процесса и отсутствие простоев.

2.Использование механизма управления и накопления знаний, чтобы инженеры, менеджеры и мастера работали более эффективно.

3.Уменьшение различных непроизводственных затрат. Требуется проведение аудита существующих расходов и выделение пунктов, отказ от которых возможен.

4.Точное понимание коллективом своих задач и должностных обязанностей, а также их оптимизация. Говоря иначе, если работник создает четыре детали за час на станке и именно от этого зависит весь производственный процесс, мастер не должен относить материал на склад, затрачивая на это дополнительное время.

5.Улучшение условий труда, создание рабочим комфортных условий и стабильности. Когда на работе царит дружеская атмосфера, мастера будут работать у вас даже за меньший оклад по сравнению с тем, что предлагают конкуренты. Если микроклимат в коллективе благоприятный, у вас в компании не будут возникать авралы, проводиться ненужные совещания и собрания. Кроме того, специалисты будут чувствовать себя уверенно и стабильно. Наличие зон отдыха, столовых, спортзалов, а также возможность медицинского обслуживания работают на престиж вашего предприятия и улучшение производительности труда.

6.Мотивация. Без мотивации повышения производительности труда работников предприятия не будет. Так устроен современный мир. К примеру, специалист должен знать, что при выполнении внеплановой нагрузки или работе в выходной день он получит двойную оплату.

7.Повышение лояльности сотрудников. Для руководства очень важно наладить общение с сотрудниками, показать готовность прийти на помощь и решить возникшие проблемы. Работники должны быть сплоченными и вместе обсуждать вопросы по развитию компании, конечно, без принуждения. Нередко именно от рабочих и менеджеров можно узнать, какие есть пути повышения производительности труда на предприятии в том или ином отделе, так как именно персонал на местах лучше осведомлен в данных вопросах, чем руководители предприятий.

8.Контроль. Требуется проработка системы контроля за итоговым результатом. Именно на нее следует опираться, оценивая производительность труда на предприятии.

• 4 решения по оптимизации, которые повысили производительность в 5 раз

Что такое резервы роста производительности труда на предприятии

Рост производительности труда – это всегда большая работа. Перед тем, как начать работу над улучшением ПТ, следует определить резервы производительности труда на предприятии. Речь идет о незадействованных возможностях экономии трудозатрат.

Мероприятия по улучшению ПТ в конкретной организации могут проводиться благодаря:

• резервам уменьшения трудоемкости (нужно автоматизировать и модернизировать производство, внедрить новые технологии в работе и т. п.);
• резервам оптимизации использования рабочего времени (управлять производственным процессом и организацией труда, усовершенствованием структуры компании);
• совершенствованию структуры кадров и самих кадров (изменить соотношение сотрудников-управленцев и работников, задействованных на производстве, повысить квалификацию персонала и т. д.).

Выявить имеющиеся резервы можно, проанализировав динамику и уровень производительности труда на предприятии в отдельных областях производства или виды работ за текущий и прошедший периоды. В основе методики анализа лежит сравнение существующих показателей с запланированными. Важно, чтобы плановые задания были проверенными и обоснованными и во внимание приняты как особенности, так и условия и резервы производственного процесса в запланированном периоде. Нужно также учитывать ряд изменений и уточнений в плане, которые были внесены в течение года, численность сотрудников, материальный фонд и другие показатели, влияющие на производительность труда на предприятии.

Увеличение производительности труда на предприятии на примере нестандартных способов

1. Деньги. Ученые из США провели эксперимент, в котором приняло участие 500 человек. Результаты исследования показали, как повысить производительность труда на предприятии. Оказалось, что ПТ улучшается в несколько раз, когда люди думают о деньгах и рассматривают денежные знаки. Кроме того, это способствует улучшению отношений с коллективом и другими окружающими людьми.
2. Использование интернет-пейджеров (ICQ, QIP и т. п.). Ученые из США выяснили, что использование интернет-пейджеров не «крадет» рабочее время, как считалось раньше. Наоборот, подобные устройства экономят его и направлены на повышение производительности труда работников на предприятии. Решать проблемы по ICQ гораздо быстрее по сравнению с почтой, телефоном или личным общением (если сотруднику нужно отлучиться с рабочего места, куда-то пойти или даже поехать).
3. Цвет стен. Существует различные пути повышения производительности труда на предприятии. К примеру, ученые из Японии считают, что в офисах с желтыми стенами люди выполняют работу более эффективно и быстро. Черный цвет также благоприятно влияет на сотрудников – они работают упорнее. В компаниях с красными стенами люди ощущают прилив сил, но при этом становятся агрессивнее. Что касается снижения производительности труда на предприятиях, то негативное воздействие оказывает голубой цвет, способствующий появлению депрессии, а также серый, из-за которого люди становятся сонными.
4. Служебные романы. Ученые из Италии считают, что романы на работе служат для организма своеобразной встряской и улучшают производительность труда работников предприятия.
5. Юмор. Ученые из США выяснили, что юмор благоприятно сказывается на эмоциональном состоянии, вследствие чего человек становится более коммуникабельным и эффективнее работает.
6. Использование 30-дюймовых мониторов вместо 17- или 19-дюймовых способствует повышению ПТ на 50-65%. Так считают исследователи из Франции. Эксперты объясняют это тем, что благодаря большому экрану монитора можно работать сразу с несколькими окнами, не закрывая и не открывая другие (на это уходит достаточно времени). В то же время другие исследователи считают, что использование больших экранов улучшает ПТ всего на 5%, а вот работа с двумя мониторами, по их мнению, повышает эффективность работы на 30%.
7. Ненормативная лексика. Профессор одного из университетов (Новая Англия) уверен, что запрет на мат вызывает потерю связи между коллегами, что способствует снижению их мотивации и производительности труда. И напротив, применение ненормативной лексики помогает лучше справляться со стрессовыми ситуациям?

Рано или поздно каждый руководитель задумывается, насколько эффективен труд его подчинённых и можно ли повысить их производительность.

Как вообще нужно оценивать эту самую эффективность труда? Как понять, работает ли человек на полную отдачу или вполсилы?

Для ответов на эти вопросы крупнейшие кадровые агентства разработали несколько методик для контроля и управления производительностью труда работников.

Отдельных работников

Как известно, основополагающим элементом любой управленческой системы является принцип делегирования полномочий. Его суть заключается в распределении руководителем должностных обязанностей среди подчинённых для достижения определённых результатов.

Конечно, если итог невелик (или не так уж и важен в общих масштабах), то человек может сам справиться с поставленной задачей.

Если же планируемый результат впечатляющий, и он требует больших ресурсных затрат, то самостоятельно выполнить эту работу один человек, естественно, не сможет.

В этом случае задача руководителя - распределить обязанности таким образом, чтобы задействовать сильные стороны каждого работника для наиболее эффективного результата.

Именно в этом и кроется один из самых ключевых аспектов повышения эффективности труда работников: грамотное распределение обязанностей среди подчинённых.

Однако на этом роль руководителя не заканчивается. Существует 6 основных способов повысить эффективность деятельности членов трудового коллектива.

1. Работник должен нести . Конечно, полностью возлагать её на одного сотрудника нельзя, в конечном счёте, ответственность за достижение определённого результата несёт только руководитель. Тем не менее, работник должен отвечать за ту часть трудовой цепочки, которая поручена ему. Трудящиеся должны понимать, что за неисполнение ими возложенных на них обязанностей им придётся нести ответственность.
2. Необходимо грамотно интерпретировать возражения работников. Например, когда сотрудник говорит, что не сможет справиться с поставленной задачей, потому что на это отведено слишком мало времени, руководитель должен возразить: «То есть ты имеешь в виду, что не можешь достаточно эффективно распределить своё рабочее время?».
3. Поведение работников следует контролировать, управлять им. Речь идёт о том, что для получения отклика от подчинённого, свои претензии к нему необходимо достаточно аргументировать. Например, если просто отчитать сотрудника за плохую работу в принципе, он может решить, что начальник просто придирается к нему. Однако если ему растолковать, какое именно поведение от него ожидается, и в чём именно он не соответствует этим ожиданиям, то результат такой беседы не заставит себя долго ждать.
4. Давать задачи необходимо, убедившись в готовности работника заняться её решением. Конечно, речь не идёт о том, что сотрудники могут сами решать, что они будут делать, а что нет по принципу «хочу-не хочу». Данный пункт подразумевает, что перед назначением подчинённому какой-то задачи необходимо убедиться в его компетентности в данной сфере и в том, что он в принципе понимает, что хочет от него руководитель.
5. Контроль - неотъемлемый элемент системы управления. Именно он отнимает значительную часть рабочего времени управляющего состава. С целью экономии энергозатрат рекомендуется заранее разработать систему контроля и донести её до подчинённых. То есть, если раньше руководитель должен был самостоятельно проконтролировать исполнение работниками возложенных на них обязанностей (а для этого необходимо отслеживать все производственные операции), то теперь работники самостоятельно отчитываются перед начальником на определённых этапах производственного пути.
6. Поощрение должно носить личный характер. Объявляя сотруднику благодарность, необходимо отметить, за что именно она назначена. Например, вместо того, чтобы похвалить работника за «успешный труд», можно отметить его ответственность и исполнительность, позволившие ему наиболее эффективно решить поставленную перед всем отделом задачу. Более того, следует отметить, что если работник сохранит ударный темп производственной деятельности, то не заставят себя ждать и поощрительные меры ( , повышение и т.д.).

Всего коллектива

Регулировать эффективность труда рабочего коллектива можно, воздействуя на следующие факторы:

• его состав и численность;
• корпоративные нормы поведения;
• трудовые отношения и критерии, используемые в управленческой деятельности.

Казалось бы, чем больше работников, тем более серьезных результатов они могут достичь. Это, конечно, так, если не учитывать тот факт, что всем этим людям необходимо платить .

С этой точки зрения оптимальным размером трудового коллектива является численность от 5 до 11 человек.

Как правило, этого достаточно для исполнения любой задачи, при этом все работники знают сильные и слабые стороны друг друга и способны оптимальным образом группироваться для более эффективных результатов трудовой деятельности.

Состав коллектива должен быть максимально разнообразным. Только в этом случае будут происходить «жаркие» дискуссии, а иногда даже , в процессе которых будет принято самое оптимальное решение. Коллектив похожих людей неспособен адекватно и всесторонне оценивать ситуацию и принимать качественные решения.

Кроме того, руководителю необходимо позаботиться о том, чтобы групповое единомыслие коллектива не принимало чрезмерную форму .

Иногда коллективизм доходит до крайностей, из-за чего адекватное, но отличное от общественного мнение остаётся невысказанным, что не способствует повышению эффективности труда.

Cамым важным фактором, влияющие на повышение и снижение производительности труда в коллективе, являются трудовые отношения и микроклимат в нём.

Создание благоприятных условий труда - задача, безусловно, непростая, но её решение способно коренным образом изменить ситуацию в коллективе и повысить эффективность труда всех его членов.

С какими проблемами может столкнуться руководитель?

Большой штат управляющего персонала

Первая проблема, встающая на пути руководителя - это слишком большой штат управленцев.

Иногда на одного работника приходится несколько начальников, тогда значительная часть рабочего времени тратится на обсуждения и отчёты. О какой эффективности труда можно говорить в такой ситуации?

Как правило, «лишние» руководители являются балластом, т.е. работниками, не имеющими особой важности. Более того, дабы придать своему безделью вид активной трудовой деятельности, они созывают частые совещания, запрашивают огромное количество отчётов и т.д., тем самым мешая остальным сотрудникам качественно трудиться.

Контрольные службы

Следующая проблема - различные контрольные службы. Зачастую сокращение штата проверяющих отделов помогает не только сэкономить деньги, но и повысить производительность труда за счёт времени, освободившегося у работников после отмены нескольких бессмысленных и бесполезных проверок.

Также повышение невозможно при чрезмерно большом количестве обслуживающего персонала (секретари, водители, охранники и т.д.). Конечно, личные секретари значительно разгружают вечно занятых руководителей, однако иногда содержание нескольких секретарей с неполной загруженностью не только вызывает лишние расходы, но и путаницу с делегированием полномочий, обязанностей и т.д. Таким образом, необходимо рассчитать, проанализировать и оценить степень загруженности обслуживающего штата и сократить его при необходимости.

Неправильная организация трудового процесса

Самая важная проблема, с которой сталкиваются руководители на пути повышения эффективности труда - это неправильная организация труда.

Частые перекуры, чаепития, беседы на рабочем месте - это недоработка руководителя!

Если перед работником будет поставлена чёткая задача, выполнение которой в определённый срок будет вознаграждено, то он не станет тратить своё рабочее время на беседы с коллегами. Но если перед сотрудником поставить несколько размытых задач, не уточнив сроков, приоритетов и т.д., то эффективность его труда снизится в разы.

Нынешнее время ставит перед бизнесом множество сложнейших задач, одна из которых – отыскать максимально эффективные пути повышения производительности труда. Именно по данному показателю, как показывают исследования, наши отечественные предприятия очень сильно отстают от западных.

В этой статье вы прочитаете:

• Что означает «повышение производительности труда» в рамках экономики и ведения бизнеса
• Как определить факторы и резервы роста для повышения производительности труда
• Почему некоторые сотрудники не стремятся к повышению производительности и что с ними делать
• Как выбрать подходящий путь повышения производительности труда
• Как мотивировать сотрудников, чтобы они эффективней работали
• С какими проблемами чаще всего сталкиваются руководители при повышении производительности труда

Понятие и значение повышения производительности труда на предприятии

Производительность труда – это критерий эффективности и продуктивности труда работников на предприятии.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Виды производительности:

• фактическая – это соотношение фактических объема произведенной продукции и понесенных трудозатрат;
• наличная – указывает на возможный объем выпуска продукции при недопущении простоев производства, ожиданий и пр.;
• потенциальная – прогнозный объем производства при удалении из рабочего процесса прочих факторов потерь, обновлении оборудования и улучшении используемых материалов.

Реально ли заставить сотрудников трудиться эффективнее и, тем самым, обеспечить повышение производительности труда на предприятии? Вполне. И для этого вовсе не нужно пропадать на работе до полуночи, не имея времени даже на малейший отдых или передышку. Эффективность заключается в том, что в процессе труда работник достигает больших результатов при наименьших затратах. Чтобы влиять на эффективность труда сотрудников, всего лишь следует строго соблюдать 3 аспекта (в комплексе):

Измерять степень эффективности – иными словами, проводить оценку работы персонала, чтобы понять, куда двигаться, важно знать отправную точку.
обеспечить возможность для профессионального роста и развития работников на основе проведенной оценки.
стимулировать материально наиболее эффективных сотрудников.

Чтобы грамотно управлять эффективностью труда в организации, следует научиться проводить ее оценку и измерение. Можно обозначить 7 различных критериев результативности системы организации производства:

Действенность – показывает насколько предприятие продвинулось в достижении поставленных целей.

Экономичность – указывает на доступность для предприятия ресурсов.

Уровень качества – насколько деятельность компании соответствует ожиданиям, требованиям и спецификациям.

Прибыльность – отношение валового дохода к совокупным издержкам.

Производительность – показывает объем произведенного продукта и величину сопутствующих этому затрат.

Качество трудовой жизни – реакция сотрудников на социально-технические условия в организации, стиль работы.

Внедрение инноваций – результат проявления творческих способностей персонала.

В последнее время просматривается негативная тенденция снижения производительности труда. При этом следует сказать, что данная проблема возникает в организациях различных форм собственности. Поэтому, чтобы обеспечить повышение производительности труда, задачи перед руководством компаний стоят следующие:

• снижение затрат на производство и повышение уровня прибыли;
• увеличение гибкости подхода в процессе производства;
• повышение уровня качества продукции;
• улучшение контроля (технического и технологического).

Производительность труда работников определяют такие типы факторов:

Краткосрочные, в т. ч. объективные (изменение видов электроэнергии из-за аварий, нестабильный уровень качества сырья) и субъективные (изменчивая трудоспособность рабочих в течение дня, рабочей недели, года).

Долгосрочные (цены на электроэнергию, материалы, качество оборудования).

Существуют два основных подхода к оценке производительности труда:

1. Расчет прямых трудовых затрат. С помощью него можно определить фактическую интенсивность работы, соотнеся прямые трудовые затраты и нормо-часы.

2. Отношение выручки от реализации продукции к затратам:

• по контролю за качеством;
• на гарантированный ремонт;
• на содержание количества производственных рабочих;
• на содержание всего коллектива;
• на дополнительные показатели: время на наладку/оплаченные часы, принятые изделия/ проверенные, плановые/произведенные, время на производство/фактически отработанное количество времени, расходы вспомогательные/прямые, численность рабочих на производстве/управленцев, часы по непринятым нарядам/отработанные часы, фактические накладные расходы/плановые.

Управление производительностью труда подразумевает:

• управление качеством;
• разработку планируемых способов повышения эффективности;
• расчет трудовых затрат и нормирование труда;
• бухучет и осуществление финансового контроля.

Очень важно не сбрасывать со счетов и факторы, которые отрицательно влияют на повышение производительности труда работников: уменьшение оплаты труда в условиях инфляции (снижения уровня жизни) и роста затрат на восстановление трудоспособности.

Одним из главнейших показателей эффективной деятельности организации является производительность труда. Она представлена объемом выпущенной продукции/услуг, что приходится на единицу затрат труда (другими словами - соотношение полученного результата и трудозатрат).

Повышение производительности труда в организации приводит к:

• повышению объема продукции, произведенной за единицу времени при постоянном ее качестве;
• улучшению качества продукции, создаваемой в том же объеме за единицу времени;
• снижению трудозатрат на единицу произведенной продукции;
• снижению в себестоимости единицы продукции доли трудозатрат;
• снижению времени на производство и оборот товаров;
• повышению объема и нормы прибыли.

Каждый день приходится думать о повышении производительности труда

Татьяна Утева, генеральный директор Алтайского завода силикатного кирпича, Барнаул

На работе мне приходится почти ежедневно думать о том, как обеспечить повышение производительности труда на производстве. Ведь часто приходится сталкиваться с такими проблемами, как невыполнение суточной нормы работ, преобладание ручного труда в производственном процессе, нехватка кадров с высокой квалификацией, а еще износ оборудования дает о себе знать. Все это привело к тому, что наша производительность труда уже на 30% меньше среднеотраслевой. Что же мы сделали? Мы разработали следующие мероприятия по повышению производительности труда работников нашего завода:

Режим работы. Наше предприятие до моего прихода туда работало в 2 смены. Первый месяц я просто анализировала все происходящие там процессы: в глаза бросалась низкая дисциплина труда, работники меняли смены, фактическая загрузка одной смены колебалась в пределах 16-60% (по различным причинам), ежемесячный объем продукции на 1 работника составлял около 20 000 руб. Затем я установила график работы завода в одну смену, что позволило лучше организовать производственный процесс и провести оптимизацию количества сотрудников нашего предприятия. Это привело к повышению производительности труда в 2,5 раза, к увеличению на 11% среднемесячного объема выпускаемой продукции, а ее выработка на одного сотрудника в месяц уже составляла не 20 000, а более 50 000 руб.

Система оплаты труда. Работники цеха по производству кирпича на сегодняшний день у нас получают зарплату за 1000 единиц произведенной условной продукции (для расчета объема выработки утолщенный кирпич переводится в условный). Так как наша деятельность напрямую зависит от сезонности спроса на товар, мы разработали прогрессивную шкалу зарплат: на револьверном прессе после 11-ой вагонетки, а на автоматическом – после 30-ой расценки для рабочих повышаются на 20%. Почасовая оплата труда на заводе предусматривается у работников вспомогательных специальностей. Для сотрудников ремонтного цеха мы разработали следующую систему: мы замораживаем на какое-то время их премиальный фонд, чтобы иметь гарантии по качеству выполненных ими ремонтных работ. К примеру, в случаях, когда оборудование работает отлично после произведенного ремонта, сотрудники получают свою премию, если же опять происходит поломка, то они до выплаты премиального фонда обязаны устранить ее. Безусловно, такой подход к оплате не всем нравится, поэтому мы дополнительно, для стимулирования труда, выплачиваем им премию за обеспечение безаварийной работы на заводе.

На сегодняшний момент мы можем похвастаться продолжающимся ростом эффективности. Этому способствует оптимизация поставок сырья на предприятие и сбыта продукции. Подводя итоги, хочу отметить, что разработанные нами мероприятия помогли обеспечить повышение производительности труда в организации практически в 4 раза.

Почему сотрудники не стремятся к повышению производительности труда и как этого избежать

мало платят;

Достаточно легко отбить желание работать у сотрудников компании, если постоянно им рассказывать о том, как мало платят на этом предприятии. Обычно простым нытьем и жалобами дело не заканчивается. Помимо этого, зачинщик начинает оперировать статистическими данными зарплат иных компаний, выставляя свое предприятие по сравнению с ними в невыгодном свете, так сказать, «открывает глаза» сотрудникам на реальное положение дел на рынке труда. Обычно такой метод воздействия срабатывает «на ура». Через какое-то время даже те сотрудники, которые изначально молчали, но поддерживающе кивали такому «благодетелю», начинают вздыхать, и, в силу испорченного настроения, их желание трудиться исчезает. Данная тема всегда будет актуальна в компании, но в особенности она достигает своего пика в момент выплаты заработной платы и получения работниками своих расчетных листов. В эти дни зачинщик особенно удручен размером своей зарплаты, сетуя на то, что смог лишь оплатить с помощью нее кредит и коммунальные платежи.

• Командообразование как способ идеального управления персоналом

Как избежать снижения производительности труда? Во-первых, очень важно донести до персонала главную мысль о том, что они по своей воле давали согласие работать на таких условиях. Если бы эта зарплата их не удовлетворяла, они бы уже давно искали новую работу. Далее следует объяснить работникам, что существует и другая сторона сравнительного анализа. К примеру, по сравнению с другим предприятием, сотрудник получает не самую большую зарплату, но и не самую низкую. То есть он попадает в категорию сотрудников, получающих среднюю зарплату по отрасли. Это вполне хороший показатель, т.к. существует немало других предприятий, где работники, выполняющие те же самые обязанности, получают гораздо меньшие размеры зарплат. Таким образом, как только определенные сотрудники начнут дестабилизировать рабочую атмосферу своими жалобами и примерами более высоких зарплат на других предприятиях, тут же приведите и иные данные по отрасли, дабы не позволить им повлиять на расположение духа всего коллектива.

не ценят;

Очень часто недовольные работники любят рассказывать о том, как их труд не ценит руководство. Мол, ни доброго слова, а тем более – благодарности от них не дождешься, как бы долго и усердно не работал на этом предприятии.

Как избежать снижения производительности труда? На самом деле, выполнение качественно своей работы для сотрудника – это необходимая норма, а не повод для особой благодарности со стороны руководства. Ведь именно за это он получает ежемесячно свою заработную плату, а иногда и премию. Так оценивается его труд. Но, в случае некачественного выполнения своих обязанностей, сотрудника могут оштрафовать, лишить премиальных либо вовсе уволить. Таким образом, следует донести до персонала мысль, что не нужно ожидать от руководства каких-то особых благодарностей и признания за качественно выполненную работу. А вот выдающиеся заслуги сотрудников руководителю отметить следует.

увеличивают круг обязанностей;

Бизнес не может стоять на месте, ведь каждое предприятие стремится расширить ассортимент товаров и спектр услуг для привлечения новых клиентов, наращиваются объемы выпуска и реализации продукции. Конечно, это приводит к увеличению рабочей нагрузки на сотрудников, их круг обязанностей постепенно расширяется. Работники могут начать жаловаться, что при увеличении норм выработки они не получают от работодателя соответствующих доплат.

Как избежать снижения производительности труда? Персонал должен понимать, что руководитель компании будет загружать его работой на протяжении всего положенного времени – восьми часов в день. Если сотрудник ранее позволял себе перерывы в работе на личные дела и перекусы в размере 3-х часов в день, то с увеличением нагрузки это время может сократится до 1 часа (или вовсе будет сведено к нескольким минутам). Руководство предприятия имеет на это полное право, ведь оно платит сотруднику зарплату за все 8 рабочих часов.

никакого роста;

Считается, что все сотрудники компании мечтают рано или поздно построить в ней карьеру. В течение определенного времени они ожидают повышений по службе, представляя себя частью руководящего состава предприятия. Но, когда этого не происходит, их мотивация к работе резко падает.

Как избежать снижения производительности труда? Для начала, следует дать понять сотрудникам, что абсолютно не все из них могут стать руководителями, ведь для этого требуется определенный набор качеств, присущий далеко не каждому человеку: уметь организовать коллектив, проявлять лидерские качества, грамотно применять метод «кнута и пряника», уметь манипулировать, в конце концов. Поэтому не всегда высококлассный специалист в области экономики или бухгалтерии годится для руководящей должности. Возможно, его способности применимы только к данному участку работы, и он не сможет обеспечить компании повышение производительности труда персонала или оперативно провести оптимизацию кадрового состава.

А бывает и такое, когда в руководстве предприятия находятся только «свои» люди (брат, сват, кум и т.п.). Тогда работникам нужно мягко дать понять, что надеяться в этой компании на значительное продвижение по карьерной лестнице весьма наивно. И наконец, сотрудники должны сами серьезно задуматься, нужна ли им такая работа, где нужно будет отвечать не только за свои результаты труда, а и «краснеть» порой перед начальством за ошибки других, увольнять сотрудников по первому требованию руководства, проводить «неблагодарную» кадровую работу, не иметь отпусков и больничных, как рядовые служащие. Ведь можно спокойно работать на предприятии годами, просто отлично выполняя свою работу, быть ценным и уважаемым сотрудником, не имеющим лишней головной боли.

Факторы повышения производительности труда и резервы роста

Производительность труда выделяют в качестве показателя динамики, т. е. имеющим значение только в случае прогрессирующего изменения.

Повышение производительности труда является одним из главнейших факторов, позволяющих увеличить объем производства и доходов.

Существует множество факторов, которые влияют на рост производительности труда. Факторы повышения производительности труда на предприятии (иными словами: резервы) – это комплекс причин (как объективных, так и субъективных), которые приводят к росту производительности труда.

Итак, на сегодняшний день факторы и пути повышения производительности труда делятся на три группы:

I группа - факторы основного капитала. Они обуславливаются уровнем развития, применения и качества инвестиций, а также основных средств. Данные факторы предполагают механизацию и автоматизацию труда, применение более эффективных и сверхкачественных материалов, новейших современных технологий. При этом следует учесть, что увеличение овеществленного труда не должно превышать увеличение объема выполненных работ, которое случилось из-за влияния данного фактора. В реальности же весьма проблематично точно измерить повышение объема производства, произошедшее лишь по причине увеличения основных фондов, их состава, уровня цен и используемых новых технологий в работе.

II группа - социально-экономические факторы. Они представлены составом и уровнем квалификации сотрудников, их отношением к работе и условиями труда. Здесь особое значение имеет качество и состав персонала, ведь вклад различных субъектов в общее дело различен. Например, часть коллектива выполняет всегда больший объем работ, а остальные – меньший. Однако, нынешние методы определения производительности труда не берут это во внимание.

На производительность труда каждого отдельного сотрудника влияют приобретенные им знания и мастерство, а также способности, состояние здоровья и т.п. Чтобы обеспечить высокую эффективность труда на предприятии, руководство обычно комплектует штат сотрудниками с производительностью труда и работоспособностью выше среднего значения. Данный отбор работников происходит на собеседованиях, аттестациях, при использовании оценок качества труда и профессиографии.

При анализе факторов второй группы повышения производительности труда нельзя не выделить классовость общества, а также уровень расходов государства на системы образования и здравоохранения (капитализация социальной сферы). Ведь от того, какими будут в нашей стране школьное и профобразование (в т. ч. высшее), напрямую зависит профессионализм рабочих, а от того, как будут оказываться населению медицинские услуги – зависит в целом его здоровье. Полноценный набор и хорошее качество продуктов питания, возможность иметь товары длительного использования, доступная стоимость услуг (в т. ч. обслуживание ж/к фонда) – являются очень важными элементами уровня жизни, влияющими на скорость и своевременность восстановления жизненных сил трудящихся, их настроение.

III группа - организационные факторы. Данная группа включает в себя действия по управлению компанией и персоналом, а также организацию рабочих и производственных процессов, прямо влияющих на повышение производительности труда. Они помогают руководству предприятия определиться с месторасположением и размерами компании, провести на производстве процессы кооперирования, комбинирования и специализации, выбрать стиль, а также структуру управления организацией, определить задачи ее подразделений. В особую подгруппу выделены факторы, связанные с трудовой дисциплиной и атмосферой в коллективе: имеющиеся ценности, способы взаимодействия сотрудников между собой, мероприятия для активизации их работы, контроль исполнения управленческих решений, исправление ошибочных расчетов.

Влияние перечисленных факторов повышения производительности труда обуславливается проистекающими объективными процессами в природе и обществе. К ним можно отнести природные дары и климат, политическую жизнь и развитие общества, степень благосостояния людей.

Резервы повышения производительности труда – имеющаяся возможность снизить затраты труда.

Повышение производительности происходит при таких условиях:

Продукции становится больше, а затрат на производство – меньше.
- Продукции становится больше, а затраты остаются на прежнем уровне.
- Продукции становится больше, затраты тоже выросли, но меньшими темпами.
- Продукции столько же, а затрат становится меньше.
- Продукции меньше, затрат меньше, но они снижаются быстрее.

Можно выделить основные направления повышения производительности труда в отдельной организации:

С помощью неиспользованных возможностей по снижению трудоемкости, т.е. использование в работе инноваций, процессов автоматизации и модернизации в производстве.

С помощью резервов более оптимального использования времени работы: управление производственным процессом и организацией труда, улучшение оргструктуры.

С помощью повышения качества персонала: увеличение его квалификации, перераспределение долей производственных рабочих и управленцев в общей структуре персонала.

Управление повышением производительности труда в компании (ее подразделении) необходимо проводить комплексно.

Показываю собственным примером, что поставленные задачи выполнимы

Дмитрий Федосеев, собственник и генеральный директор предприятия «Айболит Плюс», Москва

Показатели продуктивности у нас в отрасли определяются числом пациентов на 1 врача в течение месяца. В Москве выходит в среднем 150–200 пациентов, в целом по стране – 30–200, а на нашем предприятии – 100–120 пациентов.

Меня не покидает мысль, что все мои сотрудники работают не в полную силу. Поэтому, чтобы их взбодрить и обеспечить условия повышения производительности труда, я применяю такие методы:

Треть от дохода компании – на премии. В те времена, когда у нас на предприятии практиковалась выплата голого оклада, подчиненные работали неохотно. С недавних пор я решил передавать в премиальный фонд каждого подразделения по 33% от общего полученного дохода за смену. Но со временем эта цифра стала слишком велика, и это дало обратный эффект, т.к. работа замедлилась. После этого я принял меры и снизил процент, и сотрудники снова активизировались.

Соревнование со мной. Как мне кажется, я требую выполнения вполне достижимых целей, но временами слышу от своих управляющих жалобы о том, что эти планы выполнить нереально. В этом случае я предоставляю возможность сотруднику на определенное время уступить мне его рабочее кресло на таких условиях: если я достигну озвученных плановых показателей, то управляющий останется без зарплаты или будет уволен. Очень часто по прошествии трех дней такой сотрудник (после тщательного наблюдения за моей работой) осознает причины своих ошибок и предлагает эксперимент прервать. Иногда происходит увольнение по собственному желанию. Так, в прошлом квартале уволились 2 топ-менеджера. А бывает и так, что сотрудник после моего предложения поменяться местами просит второй шанс и значительно улучшает свои показатели.

Какие существуют пути повышения производительности труда

Отечественные предприятия еще долго будут перестраиваться, начиная от усовершенствования производственных процессов и запуска эффективных управленческих программ до изменения в мышлении самих работников.

Пути повышения производительности труда на предприятии бывают управленческие и экономические.

Управленческий путь направлен на стимулирование сотрудников работать эффективно и продуктивно.

Экономический же связан с усовершенствованием и оптимизацией производственных процессов для уменьшения трудозатрат и рабочего времени на выпуск единицы продукции, а также дополнительного объема изделий за единицу времени.

• Руководство отделом продаж: 17 универсальных правил

Под инвестированием в модернизацию бизнеса многие руководители понимают закупку новой техники или приобретение недвижимости. Но это в корне неверно, так как основная инвестиция должна быть направлена на повышение стремления персонала к работе.

Только пути повышения производительности труда совместно со стимулированием рабочих приведут к поставленным целям, помогут сотрудникам усовершенствовать свои навыки и получить дополнительный опыт работы. А работники с высокой производительностью будут еще более преданы общему делу и интересам предприятия. Их стремление к успеху приведет к снижению показателя текучести кадров.

В каждой компании существует своя методика и программы по стимулированию работоспособности персонала, но существуют и общепринятые меры.

Основные пути повышения производительности труда:

1. Четко озвучивайте цели компании всем своим сотрудникам. Важно, чтобы персонал был всегда в курсе намеченных целей предприятия и знал свои задачи. От руководства зависит степень донесения информации до коллектива о достигнутом успехе компании. На уровень мотивации также очень хорошо влияет проведение корпоративных мероприятий и периодическая выплата премий для работников.

2. Поощрения должны быть разными. У сотрудников предприятия обязанности неодинаковы, и мотивация к работе также у каждого своя. Поэтому поощрения работников должны быть соответствующими их степени работоспособности. Они будут больше стремиться к успеху в работе зная, что за этим последует не просто поощрение, а подобранное индивидуально потребностям каждого конкретного работника: отгулы, премии, подарки и т.п.

• Потребительская ценность товара: как объяснить, почему так дорого

3. Персонал должен принимать участие в выборе поощрений. В противном случае любая программа по стимулированию труда не принесет результатов. Ведь сотрудники работают с наибольшей отдачей тогда, когда видят конкретную цель и знают, что они получат при ее достижении.

4. Вознаграждайте сотрудников вовремя. Максимальный эффект от поощрений будет лишь тогда, когда работники выполнили свою работу и сразу же получили вознаграждение (а не через какое-то время). Вовремя высказанная в адрес работника благодарность будет у него потом ассоциироваться с успешным выполнением задачи и служить стимулом для дальнейшего стремления к подобным результатам.

Данные инструменты управления позволяют найти дополнительные ресурсы повышения производительности труда, как, например, вовлеченность работников, их ориентацию на продуктивность и эффективность своей работы. А, чтобы увеличить степень такой вовлеченности персонала в работу, руководству следует грамотно применять на предприятии систему вознаграждений.

Представим модель мотивации, которая состоит из двух основных групп факторов:

– 1 группа факторов направлена на удержание персонала;

– 2 группа влияет на степень вовлечения его в процесс работы.

К первой группе можно отнести комфортные и безопасные условия труда: наличие воды, света, чистых помещений для работы, обеспечение безопасности рабочего места, размер зарплаты и т.д. Все это дает сотрудникам чувство защищенности и стабильности.

Вторая группа представлена имеющимися возможностями профессионального и карьерного роста для персонала, получением признания, новых знаний и навыков. Эти факторы способствуют рабочему драйву сотрудников, стремлению к большей эффективности и результативности.

Обе группы факторов по-разному оказывают влияние на различных сотрудников. Так, специалисты и управленцы ориентированы на мотивацию достижений, а рядовые сотрудники жаждут стабильности и комфортных условий работы.

Факторы, направленные на создание чувства стабильности, дают сотрудникам уверенность в завтрашнем дне и уменьшают текучесть кадров. На таких предприятиях работники трудятся на протяжении долгого времени и без проблем передают свой опыт и знания молодым специалистам. В целом, рабочие не настроены на постоянные изменения, они с удовольствием бы работали на одном и том же предприятии много лет, если бы чувствовали там защищенность и стабильность.

Так как же ориентация на повышение производительности труда способствует мотивации сотрудников? Как одновременно увеличить эффективность работы предприятия и удержать персонал?

Ответом на данные вопросы может стать выстраивание эффективной системы вознаграждения на предприятии, которая, с одной стороны, предоставляет работникам чувство стабильности, а с другой - стимулирует на повышение интенсивности работы.

Для обеспечения большей эффективности системы стимулирования важно следовать таким критериям:

Прозрачность – персонал должен знать, от чего зависит размер дохода.

Влияние на свои доходы – работники должны четко уяснить, как их доход зависит от потраченных усилий.

Соразмерность – переменное вознаграждение должно мотивировать, ведь чересчур низкий процент вознаграждения за эффективную работу сотрудника окажет негативный, демотивирующий эффект, что поставит под сомнение общую систему стимулирования на предприятии.

Прозрачная система оплаты труда выступает очень мотивирующим фактором, обеспечивающим повышение производительности и эффективности труда в компании.

Мотивация сотрудников для повышения производительности труда

Выделяют материальную и нематериальную мотивацию. Материальное стимулирование включает в себя выплату зарплат, бонусов и премий. Все остальное условно относится к нематериальному стимулированию. Между тем, последний тип мотивации не означает для организации полное отсутствие расходов на нее. Например, льготы социального характера (медицинское страхование, возмещение расходов на мобильную связь, проезд, питание, дополнительная пенсия и т.п.), относящиеся зачастую к нематериальной мотивации, требуют немалых финансовых затрат для компании. Также проведение различных корпоративных мероприятий предусматривает дополнительные расходы. Помимо этого, существуют различные виды непосредственно нематериального стимулирования: устная благодарность работнику в присутствии коллектива, звание лучшего сотрудника месяца, грамоты и отличительные знаки, доски почета и т.д.

Система стимулирования не даст ожидаемого эффекта либо показатели повышения производительности труда будут минимальны, если мотивация будет базироваться только на материальных факторах, минуя нематериальные. Через какое-то время постоянный рост зарплат уже не будет себя оправдывать. А слишком высокая оплата труда может сказаться даже негативно: для чего трудиться в полную силу, если можно не напрягаться и получать немалый доход? В таких случаях сотрудники просто держатся за рабочее место, но перестают работать эффективно на благо предприятия.

Для наших отечественных компаний вопросы нематериального стимулирования особенно актуальны, т.к. зачастую бизнес ведется при ограниченных финансовых ресурсах. Но в России данный тип мотивации имеет свои особенности. Иногда можно встретить на отечественном рынке предприятия, совсем не использующие методы нематериального стимулирования сотрудников. В основном это фирмы, торгующие с колес. Однако, если компания находится в условиях конкурентной борьбы, то при других равных условиях она ее проиграет предприятиям, на которых существует нематериальная мотивация. То есть, по сути, данный вид стимулирования выступает одним из конкурентных преимуществ компании.

Нематериальная мотивация

Безусловно, все члены коллектива очень нуждаются в нематериальной стимуляции. Но руководству нельзя заблуждаться на тот счет, что данные методы имеют одинаковую важность для всех работников компании. Поэтому, очень важно использовать принципы дифференциации.

Стимулирование производственного персонала. Система мотивации всегда сталкивается с огромным разбросом жизненных ориентиров работников. Что привлечет сотрудников руководящего звена, то абсолютно не оценят производственные рабочие, и наоборот. Учитывая этот фактор, Генеральному Директору следует подобрать индивидуальный подход ко всем ценным сотрудникам, не возлагая особых надежд на общие методы стимулирования.

Мотивация менеджеров. Для данной категории сотрудников лучше всего подходят следующие способы нематериальной мотивации:

• широкая популярность торговых марок компании;
• признание менеджера со стороны владельцев компании;
• выполнение интересной задачи;
• наличие возможностей для развития и обучения ;
• возможность сделать карьеру.

Социальные льготы. Если раньше работники стремились попасть в иностранные компании с целью получать официальную зарплату, медицинское страхование и бесплатное дополнительное обучение, то сейчас все эти атрибуты стали уже нормой практически для всех российских предприятий. А их отсутствие на данный момент уже просто отпугивает некоторых соискателей. К тому же, сейчас в дополнение к стандартному социальному пакету отечественные компании предлагают следующие льготы: абонементы в спортклубы, медицинское страхование всех членов семьи работника, выгодные условия для кредитования и пр.

Но руководству предприятия нужно учитывать, что дополнительные льготы сотрудниками будут оценены по-разному. Например, для людей молодого возраста будут не совсем актуальны добровольное пенсионное страхование или медстраховка, а вот абонементы в фитнес-центры или кафетерий станут для них серьезным стимулом. Работники же среднего возраста зачастую оценят наличие медицинской страховки, т. к. уже осознают важность сохранения здоровья.

Но и тут есть свои нюансы. Если работники получают маленькую зарплату, то вряд ли они обрадуются дополнительным льготам в виде медицинской страховки или абонемента в спортклуб, ожидая в большей степени повышения оклада. Либо начнут использовать возможность бесплатно лечиться сверх меры.

Материальная мотивация

Основы повышения производительности труда в компании базируются на грамотном материальном стимулировании, включающем в себя постоянную и переменную части. К постоянной части относят основной оклад и сопутствующий соцпакет. А переменная часть зависит от определенных результатов труда работника и направлена на выполнение долгосрочных целей компании. Она представляет собой различные системы премиальных выплат. Базовые потребности сотрудника призвана удовлетворять постоянная часть материального стимулирования.

• Стимулирование персонала: материальное и нематериальное

Но не менее важной для него будет и переменная часть: бонусы и дополнительные премии. Желательно выплачивать персоналу премиальные двух видов: по результатам индивидуальной работы сотрудника и деятельности компании в целом.

Установление премиальной системы базируется на следующих основных положениях:

Выплата премиальных не должна быть слишком частой и повсеместно распространенной, иначе сотрудники будут воспринимать ее лишь как полагающуюся часть зарплаты;

Премию следует увязать с непосредственным личным вкладом работника в общий результат, его личными достижениями (например, в составе группы, отдела и т. д.);

• Руководитель отдела продаж: как стать отличным управленцем

Должен применяться наиболее объективный и известный всем метод расчета личного вклада сотрудника в производство;

Персонал должен воспринимать премию в качестве вознаграждения за определенный результат, полученный с помощью дополнительных усилий, но не в качестве оплаты за обычную, ежедневную работу;

Работники не должны ассоциировать премиальные с платой за их преданность фирме или с попыткой их удержать;

Дополнительные усилия персонала, оплачиваемые с помощью премий, обязаны покрывать расходы на выплату последних.

Среди дополнительных премий выделяют:

За успешное окончание проектов (внедрение новой компьютерной программы, системы отчетности и пр.) с помощью дополнительных усилий трудящихся, превышающих очерченный круг обязанностей;

За активное участие в специальных программах (работа наставником, разработка инноваций, рационализаторская деятельность и т. д.);

За общий результат работы подразделения (за успешные годовые итоги работы);

За индивидуальный вклад (выдающиеся личные достижения, в основном не связанные с простым кругом обязанностей: разработка каких-то интересных программ, проектов и пр.).

Правила негативной стимуляции

Руководители предприятий иногда прибегают к такой технологии повышения производительности труда, как негативная стимуляция, потому как периодически можно столкнуться с такими работниками, чей иждивенческий настрой преобладает над любыми их позитивными качествами. И в случаях, когда заменить их в определенный момент нельзя, а позитивная мотивация просто уже не работает, можно использовать негативную стимуляцию. Но делать это нужно в соответствии с такими правилами:

Нельзя применять действия, которые противоречат Трудовому кодексу.

Следует точно озвучить причину наказания и пояснить, как можно было его не допустить.

Не стоит проводить наказание работника сразу же, т.к. руководителя могут захлестнуть негативные эмоции. Лучше немного успокоиться, а потом еще раз обдумать причины произошедшего проступка. Ведь порой бывает, что реальных поводов наказывать сотрудника нет, а незаслуженное наказание - очень демотивирующий фактор.

Нельзя разбирать обстоятельства проступка при подчиненных виновника, иначе последствия будут плачевны для самого предприятия.

Следует использовать подобную меру стимуляции в самых крайних случаях, т.к. сотрудники наших отечественных предприятий и так имеют немало житейских проблем, а потому могут попросту не справиться с данной стрессовой ситуацией.

К руководителю можно приходить только с собственным решением задачи

Павел Кузьмин , генеральный директор предприятия «ФорестЛайн», Вологда

Все знают пословицу «Работа не волк – в лес не убежит». Именно так поступает значительная часть сотрудников предприятия в случаях, когда руководитель не внушит им иные установки.

На своем предприятии я специально установил правила, которые будут стимулировать персонал более ответственно подходить к работе, трудиться продуктивно и в полную силу. К примеру, у нас существует такое правило: «уперся – сообщи». То есть, когда сотрудник, выполняя поставленную задачу, сталкивается с проблемами, которые не умеет решать сам, он обязан сразу же подойти к своему руководителю и описать ситуацию. Раньше мы часто сталкивались с тем, что работники прекращали выполнять задачу, когда не знали, как решить возникшую проблему. А начальство получало информацию о данной ситуации уже гораздо позже, когда исправить что-то уже очень сложно.

• Работа в команде: как легко ее наладить и контролировать

Еще у нас есть правило о том, что к вышестоящему руководству следует приходить уже с готовым решением. То есть перед тем, как просить руководителя решить проблему (с которой, замечу, работник должен справиться самостоятельно), следует дать себе ответы на следующие вопросы: 1. Какие существуют варианты развития событий (и негативные, и позитивные)? 2. Что можно предпринять в том или ином варианте? 3. Какие аргументы можно найти в пользу этих действий? При этом, мы не принимаем эмоциональных ответов по типу «Мне так кажется». Безусловно, все предусмотреть крайне сложно, а ситуация очень быстро может меняться, но это не означает, что можно переложить свои обязанности на чужие плечи. И если уж надо посоветоваться, то следует подробно изложить проблему с указанием продуманных вариантов ее решения.

Следующее наше правило гласит: «Работа бывает выполненная и невыполненная». Т.е. либо ты выполнил работу на 100%, либо не выполнил вовсе. Мы считаем задачу, исполненную на 99% -невыполненной. Когда наблюдаешь за деятельностью подчиненных со стороны, то кажется, что работа кипит. Но стоит реально вникнуть, и становится понятно, что толку от этой беготни нет. При этом работники возмущаются: «Мы же работаем!». Поэтому наше правило вносит ясность и расставляет все по местам: если нет результата, значит работа не выполнена.

5 проблем, влияющих на повышение производительности труда

Проблема №1. Раздутый управленческий аппарат.

Иногда на одного простого работника приходится несколько руководителей (либо контролеров). Чрезмерно раздутые аппараты управления и контроля наносят компании вред:

1. По сути это лишние сотрудники, не приносящие пользу предприятию.

2. Такие работники пытаются найти себе какое-либо занятие и показать свою важность для предприятия, запрашивая большое количество лишних отчетов и постоянно созывая совещания. Тем самым, они отвлекают других работников от выполнения непосредственных обязанностей.

Чтобы правильно оценить управленческую структуру, следует руководствоваться очень простой моделью. Как показывает практика, 1 руководитель эффективно работает с 7-10 подчиненными. Последние, в свою очередь, также могут иметь своих 7-10 подчиненных. И так далее. Соответственно, для фирмы из десяти человек требуется всего 1 руководитель. Для организации, состоящей из 70 человек, необходимо уже 2 уровня управления. На 1-м уровне будут находиться 7 менеджеров, а на 2-ом – 1 топ-менеджер. И так далее. Стоит всегда помнить, что аппарат управления имеет тенденцию к росту. А методы повышения производительности труда на предприятии призваны вовремя ограничивать его численность.

Проблема №2. Различные контрольные, проверяющие службы и безопасность.

В данном секторе надо уметь сопоставить риски и расходы на их снижение. Бывают случаи, когда коммерческую тайну в миллион рублей охраняют 3 сотрудника отдела безопасности. Причем расходы на их годовое содержание выше стоимости самой тайны. Безусловно, следует учитывать не только материальные, но и другие виды рисков, например, имиджевые. И только после этого оценить необходимость для компании содержать тот или иной штат службы безопасности или контроля.

Проблема №3. Раздутый обслуживающий персонал.

Иногда сотрудник может иметь несколько секретарей, водителей, охранников и пр. Конечно, возможность прибегнуть к услугам обслуживающего и вспомогательного персонала помогает обеспечить повышение качества производительности труда данного сотрудника. Например, секретари разгружают более высокооплачиваемых работников, тем самым повышая их производительность труда. А содержание секретаря – это небольшая плата за повышение эффективности работы его руководителя. Опять же, в данном случае нужно точно рассчитать и проанализировать эффективность труда обслуживающего персонала, степень его загруженности. Ведь часто бывает, что секретари отдельного руководителя не полностью загружены работой. В таких случаях следует избавиться от личных секретарей и создать отдел секретариата, обслуживающий всех руководителей предприятия (с целью сокращения общего числа секретарей).

Проблема №4. Непродуманные управленческие решения.

Как показывают исследования, в фирмах около 70% рабочего времени расходуется на ненужную для конечного результата деятельность: постоянные совещания, по результатам которых ничего не предпринимается, разработка внутренних отчетов в избыточных количествах, выполнение дублирующих функций, прочая ненужная работа.

Проблема №5. Плохая организация труда.

Часто можно услышать жалобы руководителей о том, что их подчиненные слишком часто выходят на перекур, выпить кофе, просто беседуют в рабочее время. Именно так дела и обстоят. Но виноваты в этом сами руководители. Когда работнику ставится конкретная исполнимая задача к определенному сроку, а выполнение ее досрочно будет вознаграждено, то сотрудник не станет зря тратить время. А когда существует множество задач, не расставлены приоритеты, не определены четко сроки, или задача не может быть исполнена в указанный срок (сотрудник не знает, как это сделать), отсутствуют текущие задачи – в таких случаях работники с чистой совестью ходят курить, пить кофе, вести беседы с коллегами.

• Трудовая мотивация работников: от потребностей к возможностям

Значение повышения производительности труда в компании трудно переоценить. И значительное отставание в этой сфере наших предприятий от иностранных с давних пор волнует и руководство российских компаний, и государственных чиновников высокого ранга. Но в последние годы экономическая ситуация поставила решение других вопросов в приоритет (ужесточение конкурентной борьбы на рынках, разработка новых проектов, покупка активов и т.д.), а проблема производительности труда оказалась в тени.

Информация об авторе и компании

Татьяна Утева , генеральный директор Алтайского завода силикатного кирпича, Барнаул; кандидат экономических наук. ООО «Алтайский завод силикатного кирпича». Сфера деятельности: производство силикатного утолщенного кирпича (размером 250 × 120 × 88 мм). Численность персонала: 171. Показатель производительности труда: 71 тыс. руб. на человека в месяц. Объем производства: 30 млн штук условного кирпича в год.

Дмитрий Федосеев, владелец и генеральный директор компании «Айболит Плюс», Москва. ООО «Айболит Плюс». Сфера деятельности: сеть ветклиник, груминг, зоотакси. Численность персонала: 100. Годовой оборот: 70 млн руб. (в 2012 году). Показатель производительности труда: 100–120 пациентов на доктора (в месяц).

Павел Кузьмин , генеральный директор компании «ФорестЛайн», Вологда. «ФорестЛайн». Сфера деятельности: проектирование и постройка домов из клееного бруса (елового, соснового, лиственничного, кедрового). Форма организации: ЗАО. Территория: производство – в Вологде; представительства – в Москве, Мурманске, Подольске (Московская область), Ярославле. Численность персонала: 81. Количество ежегодно производимых комплектов домов: 48.

Инструкция

Западные методы управления стремятся стандартизировать процессы, регламентировать их и заставлять персонал работать по этим регламентам. Такие методы исключают обратную связь руководства с подчиненными, менеджмент редко бывает и не интересуется мнением рабочих, а следовательно производство работает малоэффективно. И работники не в силах изменить ситуацию.

Чтобы создать в коллективе атмосферу постоянного улучшения качества труда, работники должны быть уверены:- что дирекции всегда интересно мнение всех сотрудников компании,
- что каждый сотрудник лично отвечает за свой труд и имеет право предлагать улучшения,
- что все изменения на будут обсуждаться и приниматься строго коллективно,
- и что инициатива всегда будет поощрена.При такой поддержке преобразований и ориентированности на них всей системы управления, работники будут сами стремиться улучшать эффективность производства.Также важно, чтобы работники были уверены в своем будущем. Директору следует заверить подчиненных, что даже в трудные времена компания не будет сотрудников. Что каждый сотрудник бесценен для предприятия. Такие гарантии особенно актуальны после прошедшего экономического кризиса и массовых увольнений вследствие его.Еще один стимул – возможность получать повышать квалификацию на предприятии. Вместе со стимулированием стремления к карьерному росту, это повышает качество труда, его производительность и снижает затраты времени.

Чтобы снизить брак, нужно сделать следующее:- собрать и проанализировать все причины возникновения брака;
- выделить основные изделия, по которым часто происходит брак, и основные стадии производства, где он возникает;
- опросить всех работников, связанных с выпуском некачественной продукции на предмет: как ликвидировать дефекты;
- создать план мероприятий по улучшению ;
- внести поправки в технологию нужных производственных процессов;
- создать инструкции и рекомендации по улучшению качества продукции, при необходимости детализировать производственные процедуры;
- улучшить систему мотивации работников для устранения брака;
- при необходимости провести обучение и работников и даже менеджмента.
Все эти мероприятия обязательно должны проводиться при непосредственном участии коллектива рабочих.

Внедрение бережливого производства, что означает, что каждый работник должен стремиться исполнять свою работу быстрее, качественнее и с минимальными затратами труда.Во-первых, необходимо создать рабочие группы, чтобы ускорить обмен информацией между дирекцией и рабочим коллективом и ликвидировать искажения и задержки в поступлении информации. Рабочие группы должны состоять из представителей всех отделов и регулярно собираться для решения дневных, недельных и месячных задач. Каждая группа должна решать вопрос на своем уровне, регламентировать его и представлять готовое решение руководителю. Решения группы, связанные с повышением эффективности производства, должны незамедлительно внедряться в жизнь. И ответственность за их внедрение должно нести руководство среднего звена.Во-вторых, следует рационально использовать рабочие места. Это значит, что должно быть свободное пространство вокруг работающего, отсутствие препятствий для его движений, рационально спроектированные проходы между станками и цехами. Это повысит коэффициент использования оборудования, экономию времени и затрат, освобождает производственные площади и снижает потери при перемещениях.В-третьих, следует сменять виды деятельности (ввести ротацию персонала). Это познакомит рабочих со смежными процессами, наглядно продемонстрирует что происходит, когда бракованная продукция попадает в следующий цех. Рабочие могут, общаясь, совместно решать межфункциональные проблемы и устранять их. Персонал дисциплинируется, понимает, что тормозит производство и какие специалисты переделывают работу друг друга.В-четвертых, внедрение системы ухода за оборудованием и рабочим местом сокращает время переналадки, снижает риск аварии и повышает безопасность производства. В результате бережного отношения коэффициент использования оборудования достигает своего максимального значения.

Приятно и выгодно в финансовом плане - так и продолжаем дальше трудиться!

Когда делаешь хорошо и качественно свою работу, получаешь определенное удовлетворение от этого. А как организовать работу в коллективе, чтобы повысить продуктивность всего отдела или компании в целом? Как разбудить желание работать у всего штата сотрудников? Что делать: повышать личную мотивацию каждого, заинтересовывать морально и материально? Ответим на эти вопросы в нашей статье.

Выделим самые распространенные методы, которые требуют значительных финансовых вложений:

1. Материальное поощрение

Затратный, но необходимый способ стимулирования персонала:

• увеличение зарплаты;
• премии (за проект, за год);
• бонусы (% от проекта).

Это хороший способ показать сотрудникам, что они получат в результате. Но как достичь таких результатов - каждый должен найти решение самостоятельно.

2. Дополнительный отпуск или выходные

Такое поощрение отдыхом стимулирует сотрудников к быстрому выполнению работ.

3. Автоматиза ция рабочих процессов

В деятельности любой компании есть рабочие процессы, которые можно упростить, облегчить за счет автоматизации. Так, использование специальных программ облегчает, например, ввод данных, автозаполнение стандартных форм и шаблонов, упрощает переписку с клиентами и т.д. Сокращая время на выполнение отдельных операций, можно добиться уменьшения общих трудозатрат. В результате освобождается время для выполнения других, более приоритетных задач.

4. Постоянный контроль со стороны руководства

Потребует личного вмешательства руководителя, а его рабочее время - самое дорогое.

5. Оплата обучения сотрудников - отправка на курсы, тренинги, семинары.

Забота о персонале, о его развитии показывает заинтересованность руководителей в работниках. И, конечно же, поможет повысить продуктивность коллектива.

Вышеперечисленные способы - это классические способы стимулирования. Но не всегда материальные способы стимулирования эффективны. Все имеет свои пределы: при достижении определенного уровня дохода последующее увеличение заработной платы не приводит к повышению качества работы сотрудников.

Поэтому сейчас российские компании все больше перенимают западные способы повышения эффективности труда сотрудников. Они не потребуют крупных вложений, но результаты могут получиться отличные.

Малозатратные способы стимулирования сотрудников:

• Создайте условия и атмосферу . Обстановка на рабочем месте должна располагать к работе, отношения в коллективе должны быть дружелюбными, и сотрудники понимают задачи каждого в достижении общей цели.
• Хорошо работают в такой комфортной рабочей атмосфере способы морального поощрения, выделение достижений отдельных сотрудников: вручение грамот, фото на доске почета (если таковая есть). Даже на словах выраженная, но искренняя и от души личная благодарность , может придать силы и энергии для еще лучшей работы. Неплохим стимулом может стать и сертификат на бесплатное использование услуг компании, в которой он трудится. Врученный вкупе с грамотой, он станет отличной возможностью повысить лояльность сотрудника к компании и увеличить его продуктивность. Этот способ с успехом применялся в нашей стране при плановой экономике. Всем хорошо известны соцсоревнования того периода.
• Важен индивидуальный подход к каждому сотруднику. Сделать анализ работы сотрудника , определить, свое ли место он занимает - возможно, он будет более полезен на другой должности в коллективе. Или ему можно смело доверять и увеличить его полномочия на текущей должности. Для кого-то свобода действий и доверие подстегнут к покорению еще больших вершин. Повышение в должности – как следующий этап развития карьеры - лучший способ отметить перспективного сотрудника. Но вместе с повышением, конечно же, нужно использовать и финансовый метод – прибавление к зарплате.
• Правильная организация времени и планирование – залог успеха и хорошей успеваемости. Еженедельные планерки, отчеты о проделанной работе и планы предстоящих дел на следующую неделю помогают систематизировать работу. Но важно чтобы собрания не превратились в формальность, а на написание планов и отчетов не уходило половина рабочего времени. Такие отчеты нужны, чтобы помочь оптимизировать задачи . Увидеть большую задачу в целом, а затем разложить ее на отдельные шаги, или придать задаче конкретное выражение в цифрах или сроках. Тогда решить такую поставленную задачу будет легче.

• Хотите добиться более быстрого решения задачи? Есть один проверенный метод – установите конкретное время на выполнение задачи . Никогда не работается так эффективно, как в последний день или час перед окончанием отведенного времени. Но здесь главное не слишком переусердствовать. Времени должно быть достаточно на выполнение задания, но не избыточно. Такое задание должно давать вызов, но быть достижимо в отведенный срок. Однако если это не просто помогает организоваться, а сильно напрягает, то нужно помнить, что нельзя все время работать «под напряжением». Также полезно назначать промежуточные точки - по ним удобно контролировать ход выполнения и можно вовремя понять, что задача проваливается. В конце проекта можно провести ретроспективу проекта, чтобы учесть опыт для последующих задач: у кого из сотрудников какие промахи в работе были. И что нужно делать по-иному, чтобы этих промахов избежать в дальнейшем.
• А вообще поможет систематизация накопленного опыта посредством создания инструкций и регламентов . Такие инструкции должны содержать пошаговый план действий и описание всех этапов работы, в том числе и указание сроков для их выполнения. Эти документы станут хорошим обучающим пособием для новичков. Действующие сотрудники тоже почерпнут оттуда много полезного.
• Одно из последних новшеств это – введение системы учета рабочего времени . Такая программа позволяет контролировать время проведенное сотрудником за компьютером, повышает навыки самоорганизации и позволяет отследить эффективность использования рабочего времени. Также система позволяет руководителю линейных подразделений и департаментов определить, кто из сотрудников имеет потенциал для роста (например, из отчета руководитель увидел, что сотрудник во время выполнения работы использовал онлайн-справочники, которые помогли сделать задачу лучше) и что можно улучшить в работе коллектива. Для примера, одна всем хорошо известная энергетическая компания «А» за 4 месяца сократила транзакционные издержки рабочего времени в абсолютных цифрах на 12 миллионов рублей, при этом целевое использование рабочего времени увеличилось на 20%).

Некоторые методы повышения продуктивности работы обязательно потребуют денежных затрат, но порой достаточно эффективно работают и малозатратные способы. Сочетание одновременно и тех, и других методов даст наилучший результат.