Новые условия оплаты труда в бюджетной сфере. Тарифная система оплаты труда

Архипов В.В., кандидат юридических наук, доцент кафедры социального обеспечения Академии труда и социальных отношений.

Проводимая в стране несколько лет подготовка к реформированию системы вознаграждения труда работников бюджетных учреждений должна завершиться 1 декабря 2008 г. повышением индивидуального размера оплаты их труда, продекларированным Правительством РФ. Устанавливаемое в соответствии с новыми системами оплаты труда вознаграждение за работу не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, но при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации. В этих целях расходы федерального бюджета в части оплаты труда работников и гражданского персонала увеличены на 30% для своевременной реализации запланированного введения новых систем оплаты труда.

Однако планируемый перевод работников, в том числе руководителей федеральных бюджетных учреждений, на новую систему оплаты труда вызывает у специалистов по трудовому праву серьезные опасения в возможности его реализовать в соответствии с требованиями трудового законодательства. Кроме того, Правительство РФ на ходу и в самый последний момент изменило правила этого перехода без учета мнения иных сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В связи с этим данная статья посвящена некоторым практическим вопросам, которые следует учитывать субъектам трудовых отношений, подпадающим под действие этой реформы.

Краткая история реформ оплаты труда в бюджетной сфере

Проводимые в России социально-экономические реформы 90-х годов прошлого века, вызванные переходом от административно-командной системы управления страной к рыночным отношениям, коснулись и системы оплаты труда работников бюджетных организаций. Существовавшая ранее система персональных окладов и окладов в пределах "окладной вилки" по различным причинам показалась малоэффективной, что повлекло ее реформирование. Для этого была введена в действие тарифная система оплаты труда, которая стала для всех работников бюджетной сферы единой тарифной системой (далее - ЕТС) вознаграждения за вложенный труд. Сейчас же вновь решено возвратиться к системе оплаты труда на базе окладов, но, прежде чем уяснить смысл нововведения и разницу в этих системах, рассмотрим вкратце сущность ЕТС.

Итак, в 1992 г. для работников бюджетной сферы была введена тарифная система оплаты труда, основанная на единой тарифной ставке (окладе), тарифной сетке и тарифных коэффициентах, т.е. ЕТС. Эта система применялась ко всем работникам независимо от характера труда - от рабочего до руководителя учреждения. Условия оплаты, предусмотренные ЕТС, распространялись на трудящихся здравоохранения, системы социальной защиты населения, образования, культуры, науки и других организаций, находящихся на бюджетном финансировании.

Действующая ныне ЕТС предусматривает 18 разрядов оплаты труда и соответствующие им тарифные коэффициенты. Так, для первого разряда установлен коэффициент 1,0, а для последнего, восемнадцатого, - 4,5. С повышением тарифного разряда увеличивался тарифный коэффициент и, соответственно, размер оклада (ставки) работника.

Нередко реализация этой системы оплаты труда на местах порождала трудовые конфликты, и выявленные в ней сложные вопросы приходилось решать на уровне Верховного Суда РФ <1>.

<1> См., например: Определения Верховного Суда РФ от 3 мая 2006 г. N 43-Г06-2 (по заявлению о признании недействующим абз. 2 ст. 6 Закона Удмуртской Республики "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Удмуртской Республики и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Удмуртской Республики"); от 30 июня 2005 г. N 35-РЗ; от 11 мая 2005 г. N 51-Г05-5 (по заявлению о признании частично недействующими Закона Алтайского края от 9 ноября 2004 г. N 37-ЗС "Об оплате труда работников краевых государственных и муниципальных учреждений в Алтайском крае" и Постановления администрации Алтайского края от 25 ноября 2004 г. N 610 "Об оплате труда работников краевых государственных и муниципальных учреждений в Алтайском крае"); от 3 августа 2005 г. N 58-Г05-21 (по заявлению о признании недействующими отдельных норм Постановления губернатора Хабаровского края от 19 января 2005 г. N 7 "О повышении тарифных ставок (окладов) работникам бюджетных учреждений, финансируемых за счет средств краевого бюджета").

Особенно активная подготовка к переходу на новые системы оплаты труда началась после выхода в свет Постановления Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. N 605 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (далее - Постановление N 605) и совещания у Председателя Правительства РФ 16 июня 2008 г. <2>. При этом применение ЕТС было рекомендовано до завершения реформы оплаты труда работников бюджетной сферы.

<2> Председателем Правительства РФ были даны соответствующие поручения главам министерств и ведомств (Протокол совещания от 16 июня 2008 г. N ВП-П12-5пр).

Следует обратить внимание на содержащиеся в Постановлении N 605 термины "работник" и "оплата труда". Их применение означает, что в документе речь идет о лицах, чей труд регулируется правилами, изложенными прежде всего в законодательстве о труде, а также в иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права (см. ст. 5 Трудового кодекса РФ). Однако в преамбуле данного Постановления, как и в иных его положениях, нет даже упоминания о трудовом законодательстве, а сделана оговорка о том, что это Постановление издано в соответствии со статьей 4.1 Федерального закона от 4 февраля 1999 г. N 22-ФЗ "Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (в ред. от 20 апреля 2007 г.).

В статье 4.1 этого Закона указано, что по решению Правительства РФ для оплаты труда работников федеральных государственных учреждений может применяться иная система оплаты труда, отличная от ЕТС. Таким образом, с учетом части 1 ст. 115 Конституции РФ Правительство РФ действует правомерно, вводя новые системы оплаты труда для этой категории работников. Указанная статья Конституции РФ допускает издание Правительством РФ постановлений на основании и во исполнение, в частности, федеральных законов.

В статье 5 и иных нормах Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) как в кодифицированном основополагающем в сфере труда федеральном законе содержатся законоположения, помогающие понять особенности и уяснить правила перевода, в частности, работников федеральных государственных бюджетных учреждений на новые системы оплаты труда. К таким положениям относятся следующие требования:

• нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ. В случае противоречий между Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Кодекс. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу, он применяется при условии внесения соответствующих изменений в Кодекс;
• постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам и указам Президента РФ. Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Любые федеральные законы, содержащие какие-либо нововведения, связанные с правами и свободами человека и гражданина, могут их ограничивать только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государств (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

Исходя из приведенных основополагающих правил, проанализируем законность изменения системы оплаты труда у данной категории работников с юридической точки зрения <3>.

<3> Экономическая составляющая данных изменений должна подвергнуться анализу, прежде всего со стороны профсоюзных организаций в сфере образования, с которыми нововведения согласованы.

Прежде всего сам процесс перехода на новые системы оплаты труда видится весьма проблематичным. Трудности возникают главным образом в части соблюдения на местах правил, содержащихся в Трудовом кодексе РФ, т.е. в закономерной реализации предусмотренных в Кодексе правовых последствий, связанных с изменением существенных условий трудового договора.

Рассмотрим процесс перехода на новые системы оплаты труда бюджетников на примере педагогического и иного персонала образовательных учреждений.

Введение новой системы оплаты труда на примере образовательных учреждений

В Федеральном законе от 10 апреля 2000 г. N 51-ФЗ "Об утверждении Федеральной программы развития образования" (в ред. от 26 июня 2007 г.) отмечено: в стране в целом остается проблема кадрового обеспечения образовательных учреждений. При этом сохраняется устойчивая тенденция старения педагогических работников образовательных учреждений всех типов и видов, недостатка молодых специалистов вследствие низкого уровня оплаты труда и социального престижа профессии педагога, слабой социальной защищенности педагогических и научно-педагогических работников образовательных учреждений.

В подразделе третьем Федеральной программы "Социальная поддержка работников образовательных учреждений и других организаций системы образования" указано, что к иным мерам поддержки работников образовательных учреждений относится совершенствование ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы в части оплаты труда работников образовательных учреждений.

Согласно статье 54 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании" (в ред. от 24 апреля 2008 г., далее - Закон об образовании) заработная плата и должностной оклад работнику образовательного учреждения выплачиваются за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором. Выполнение им других работ и обязанностей оплачивается по дополнительному договору, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации. В свете планируемых реформ систем оплаты труда необходимо рассмотреть и смысл заложенного в статье 54 Закона об образовании указания на существование как исключительных случаев, так и оплаты работникам образовательных учреждений других работ по дополнительному договору.

Если трактовать понятие "законодательство России" в широком смысле этого слова, то в него следует включить и подзаконные акты. Как из статьи 54 Закона об образовании, так и из ряда подзаконных актов следует, что участвовать в образовательном процессе можно и без договора, а выполнять другие работы и обязанности - по дополнительному договору (безразлично какому, так как его вид (тип) и отраслевое предназначение законодателем не конкретизированы). В связи с этим оплата образовательной деятельности в пределах норм, установленных якобы в трудо-правовых актах (например, в пункте 2 Постановления Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры"), возможна и без договора. Возникает естественный вопрос: каким надлежащим образом должны быть оформлены правоотношения между учебным заведением и таким преподавателем, чтобы затраты на оплату его труда отнести на расходы юридического лица или индивидуального предпринимателя? Данное Постановление ответа на этот вопрос не дает, а это вызывает глубокие сомнение в правомерности такого трудоустройства гражданина именно как педагогического работника, так как сводит выполнение трудовой функции к оказанию образовательных услуг по правилам гражданско-правового законодательства (ст. 779 ГК РФ). Следовательно, регулирование гражданско-правовых отношений не относится к нормотворческой компетенции как Минтруда России, так и его правопреемников и позволяет сделать вывод: указанным выше актом нельзя руководствоваться, как принятым с превышением полномочий, установленных этому министерству.

Тем не менее если с лицом, ищущим педагогическую работу, заключен трудовой договор, то оплата его труда регулируется правилами трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, т.е. подзаконных актов (ст. 5 ТК РФ в ред. от 28 февраля 2008 г.). Поэтому при отсутствии в специальном законе об образовании особых условий, регламентирующих оплату работников образовательных учреждений, действуют общие нормы трудового права, если в них нет оговорки об особенностях регулирования оплаты труда педагогических работников.

В главе 52 ТК РФ, посвященной особенностям регулирования труда педагогических работников, специальных правил об особенностях оплаты их труда нет. Не содержатся они и в нормах, определяющих порядок оплаты труда (раздел VI ТК РФ "Оплата и нормирование труда"), в которых к тому же нет специальных отсылок к иным актам национальной системы права. Поэтому на основании статьи 132 Кодекса заработная плата каждого работника должна зависеть только от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается.

Федеральным законом от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ в статью 143 ТК РФ были внесены изменения, устанавливающие порядок действия системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, основанный на ЕТС.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Если стороны трехсторонней комиссии не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством РФ, а мнение сторон комиссии доводится до субъектов Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно части 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В силу части 1 ст. 56 Закона об образовании для работников образовательного учреждения работодателем является данное образовательное учреждение, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

Как отмечают специалисты в области образования, исключение из этого правила составляют руководители образовательных учреждений. По смыслу статьи 273 ТК РФ их работодателем является непосредственно учредитель (учредители) образовательного учреждения. Положение руководителя образовательного учреждения имеет еще одну особенность. В трудовых отношениях у него двойственное положение: с одной стороны, он является работником, с другой - непосредственным представителем работодателя <4>.

<4> См., например: Постатейный комментарий к Закону РФ "Об образовании" / Под ред. А.Н. Козырина и В.В. Насонкина // СПС "КонсультантПлюс".

Из части 3 ст. 12 Закона об образовании следует, что образовательные учреждения могут быть государственными (федеральными или находящимися в ведении субъекта Федерации), муниципальными, негосударственными (частными, учреждениями общественных и религиозных организаций или объединений). Федеральное государственное образовательное учреждение находится в федеральной собственности и финансируется за счет средств федерального бюджета. Следовательно, учредителем, определяющим финансовую политику образовательного учреждения, является уполномоченный Правительством РФ орган исполнительной власти в зависимости от направления образовательной деятельности конкретного учебного заведения.

С введением в действие Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ этот порядок был дополнен установлением окладов и отражен в новой редакции в статье 144 ТК РФ, но уже с охватом муниципальных учреждений. С этого момента у Правительства РФ появилась возможность устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам в отношении работников бюджетных учреждений.

В соответствии с этим в статье 144 ТК РФ уточнено: системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

• в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• в государственных учреждениях субъектов Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Федерации;
• в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп, которые обеспечиваются:

• федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;
• государственными учреждениями субъектов Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Федерации;
• муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы представляют собой группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы, а также критерии отнесения к ним профессий рабочих и должностей служащих утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Между тем ни единого, ни специального квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащего квалификационные требования к преподавательскому составу учебных заведений, до сих пор не издано. Это существенно затруднит выполнение на местах Приказа Минздравсоцразвития России от 6 августа 2007 г. N 525 "О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам".

Что же касается рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (в нее входят представители профсоюзов, мнение которых должно быть учтено), то в настоящее время действуют Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г., в которых отражено, что введение новой системы оплаты труда в 2008 г. с профсоюзами согласовано. Однако здесь следует обратить внимание на следующее.

Во-первых, содержание трехстороннего решения, как это ни парадоксально прозвучит, состоит (без учета части 2 ст. 15 Конституции РФ об обязанности россиян соблюдать законы) из согласия его сторон соблюдать нормы Трудового кодекса РФ и положения Постановления N 605. Соответствующие положения Кодекса и Постановления буквально переписаны в протокол и прилагаемую к нему единую рекомендацию, утвержденную координаторами этой комиссии. Во-вторых, учитывая, что Постановление N 605 принято раньше, чем произошло согласование указанных выше рекомендаций, можно констатировать нарушение Правительством РФ порядка, установленного как в части 3 ст. 135, так и в части 4 ст. 144 ТК РФ. Нарушением является часть этих статей, где они обязывают учитывать Правительство РФ принятые комиссией рекомендации, а не наоборот, как произошло в рассматриваемом случае: трехсторонняя комиссия учла и утвердила содержание Постановления N 605.

Тем не менее в утвержденных трехсторонней комиссией рекомендациях отражено обещание Правительства РФ при формировании новой системы оплаты труда работников государственных и муниципальных бюджетных учреждений, отличных от ЕТС, осуществить повышение достигнутого уровня оплаты труда. Каким образом это будет сделано и за счет каких средств, становится ясно из многочисленных актов, изданных министерствами и ведомствами. Например , в Методических рекомендациях по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 22 октября 2007 г. N 663) руководителям этих организаций "рекомендовано" подготовить штатные расписания с учетом оптимизации численности персонала. Иными словами, это должно быть достигнуто за счет сокращения штатов и увеличения объема работ у работников, оставшихся на рабочих местах, т.е. интенсификации труда.

В чем же заключается реформа системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, находящихся на бюджетном финансировании? Ответ на данный вопрос содержится в Постановлении N 605. Данный документ, как несложно заметить, принят на основании ранее согласованных с профсоюзом Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г., в которых разъяснено, что вместо ЕТС вводятся новые системы оплаты труда. Они применяются для следующих категорий работников:

• работников и персонала бюджетных учреждений на основе, устанавливаемой коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принятыми в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими правила определения размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера;
• руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров на основе, устанавливаемой в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом размер их заработной платы будет состоять из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера. В свою очередь, должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором и составляет три размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение функций, для реализации которых создано учреждение. Перечень должностей, профессий работников учреждений, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности, устанавливается федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение, по согласованию с Минздравсоцразвития России.

При расчете средней заработной платы руководителя учреждения учитываются оклады и выплаты стимулирующего характера работников (персонала) за календарный год, предшествующий году установления ему должностного оклада. Выплаты компенсационного характера при расчете средней заработной платы для определения должностного оклада руководителя не учитываются. Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя определяется Минздравсоцразвития России.

Возникает закономерный вопрос: в чем состоит неэффективность системы оплаты труда по ЕТС? Ответ на него содержится, в частности, в Методических рекомендациях по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 22 октября 2007 г. N 663. Введение новой системы оплаты труда должно способствовать эффективности труда работников за счет оптимизации: набора исполняемых трудовых функций, сложности труда, интенсивности труда, результативности труда, а также увязки объема бюджетных ассигнований, направляемых на формирование фонда оплаты труда работников, с упорядочением штатной численности работников, исходя из необходимости выполнения установленных федеральному бюджетному учреждению функций, задач и объемов работ. По всей видимости, перечисленных показателей невозможно было достичь с помощью экономических инструментов ЕТС.

Как следует из статьи 144 ТК РФ, установление базовых элементов системы оплаты труда работников бюджетных учреждений законодатель делегировал органам исполнительной власти - от федерального до муниципального. Однако конкретизацию и дифференциацию системы оплаты в рамках норм, установленных органами исполнительной власти, должны взять на себя коллективные договоры и иные социально-партнерские соглашения между работодателем и работниками, а также локальные нормативные акты, изданные в бюджетных учреждениях при согласовании их условий с действующим в них профсоюзом.

Здесь следует особо подчеркнуть: вводимая система оплаты труда для работников учреждений априори предопределяет характер содержания коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и является на деле фикцией установления оплаты труда договорными методами.

Как уже отмечено специалистами, учреждения бюджетной сферы (и представители работников) при принятии указанных источников трудового права в большей степени, нежели работодатели реального сектора экономики, связаны предписаниями нормативных правовых актов. В частности, они должны соблюдать нормы, устанавливающие размеры оплаты труда рабочих и служащих соответствующих профессиональных квалификационных групп. Это неизбежно приведет к формализации как содержания, так и процесса заключения коллективных договоров, соглашений в бюджетной сфере <5>.

<5> См., например: Постатейный краткий комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: Контракт; Инфра-М, 2006.

Процедура перехода на новую систему оплаты труда

Тем не менее даже при пассивном отношении членов трудового коллектива к вопросу об определении конкретных нюансов системы оплаты труда на уровне их бюджетного учреждения им необходимо знать следующее.

Согласно статье 57 ТК РФ к обязательным и, следовательно, существенным условиям трудового договора и порожденного им трудового правоотношения относится определение по соглашению его сторон оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Поэтому указание о необходимости перевода работников бюджетных учреждений на новую систему оплаты труда обязывает работодателя провести перевод, выполняя следующие требования, изложенные в Трудовом кодексе РФ.

1. Для заключения вновь или изменения коллективного договора, равно как и социального партнерского соглашения, необходимо выполнить (в большей или меньшей степени для разных ситуаций) требования раздела II ТК РФ "Социальное партнерство в сфере труда", содержащего 32 статьи и огромную массу организационных и процедурных норм. При этом коллективные договоры и соглашения, а также трудовые договоры не могут предусматривать условий, которые ограничивали бы права или снижали уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не подлежат применению.

Кроме того, следует обратить внимание читателей на следующее: в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ч. 2 ст. 41 ТК РФ).

1. Для принятия вновь или внесения изменений в действующее Положение об оплате труда персонала учебного заведения необходимо выполнить требования как минимум статей 8, 12, 15, 22, 53, 56, 135, 371 и 372 ТК РФ. Причем на основании части 4 ст. 8 Кодекса нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Далее, следуя правилам части 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
2. Для внесения изменений в трудовой договор об оплате труда работника по новой системе потребуется выполнить правила статьи 72 Кодекса. Работодателю следует заключить соответствующее дополнительное соглашение с работником (в письменной форме), за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Одно из таких исключений содержится в статье 74 ТК РФ и связано с возможностью корректировки определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Если ввиду изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и по другим причинам определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их корректировка по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Учитывая, что по своим признакам смена системы оплаты труда под изменение работодателем технологических условий труда явно не подпадает, следует определиться с тем, можно ли отнести ее к изменению организационных условий труда.

Итак, если основой ранее действовавшей системы оплаты труда была ЕТС, то для новой системы это базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. Законодатель не дал специального для трудовых отношений определения понятия "организационные условия труда", поэтому правоприменителю, очевидно, придется искать его значение в толковых словарях русского языка, носящих нормативный характер, т.е. изданных Институтом русского языка РАН.

Обратившись к этому источнику, можно выяснить, что под организационными условиями труда (в рассматриваемом аспекте) следует понимать действия работодателя, направленные на налаживание, упорядочивание чего-либо для какой-либо социально-трудовой цели с помощью воздействия социально-экономических рычагов на итоги процесса труда. Причем доминирующую роль для включения в это понятие такого элемента, как система оплаты труда, играют, естественно, нормы ТК РФ (в статьях 57, 129, 132 и 135 изложены правила ее установления и изменения).

Итак, мы уяснили, что положения статьи 74 ТК РФ будут действовать в период смены системы оплаты труда в бюджетных учреждениях, к которым относятся учреждения всех уровней народного образования, финансируемые за счет государственных средств. Поэтому о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах таковых работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Иные сроки и процедуры предупреждения предусмотрены Трудовым кодексом РФ, но касаются, в частности, работников, труд которых используется индивидуальным предпринимателем (ст. 306) либо религиозной организацией (ст. 344). Причем название уведомительного акта законодателем не конкретизировано, что допускает его любой организационный вид - от приказа и распоряжения до простого уведомления (здесь важен сам факт предупреждения).

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного среднего заработка на основании части 3 ст. 178 Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается на основании пункта 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как при сокращении штата (численности) работников организации. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, предусмотренные частями 1 и 2 ст. 178 Кодекса. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором соглашениями.

Необходимо также отметить: у работников, не уволенных по пункту 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, "добровольный" перевод на новую систему оплаты труда должен быть оформлен дополнительным соглашением к имеющемуся трудовому договору, но только касательно изменений в данной его части. Поэтому при оформлении перевода работников на новую систему оплаты труда не следует опираться на акты министерств и ведомств, содержащие указание о разработке и заключении для такого перевода новых трудовых договоров: это может относиться только к вновь принимаемым работникам. В случае перевода на новую систему оплаты труда сотрудников с уже действующим трудовым договором нужно воспользоваться рекомендуемым образцом дополнения к трудовому договору, содержащимся в приложении к Методическим рекомендациям по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 22 октября 2007 г. N 663.

Как следует из абзаца 2 п. 2 Постановления N 605, конкретные сроки и порядок введения новых систем оплаты труда устанавливаются:

• федеральными министерствами - в отношении учреждений, находящихся в ведении федеральных служб и федеральных агентств, подведомственных соответствующим министерствам, а также в отношении учреждений, подведомственных министерствам непосредственно;
• государственными комитетами, федеральными службами и федеральными агентствами, руководство деятельностью которых осуществляют Президент РФ и Правительство РФ, - в отношении подведомственных им учреждений;
• иными государственными органами и организациями - в отношении подведомственных им учреждений.

Правовые последствия при несоблюдении правил перехода на новую систему оплаты труда

В соответствии с Постановлением N 605 сроки введения новых систем оплаты труда обозначены с 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. Таким образом, возможности соблюдения требований Трудового кодекса РФ весьма ограничены в учебных заведениях, где данная работа только начинается или еще не началась. В спешке работодатель может допустить немало правовых ошибок, которые станут потенциальными поводами для индивидуальных, а возможно, и коллективных трудовых споров.

Работникам, в свою очередь, следует знать позицию, которую должны занять районные суды при рассмотрении и разрешении дел, вытекающих из применения статьи 74 ТК РФ, учитывая положения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28 декабря 2006 г.).

Согласно пункту 21 данного Постановления при разрешении трудового спора, связанного с применением работодателем статьи 74 ТК РФ, суды должны, принимая решение о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора либо признание незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ)), учитывать следующее.

Следуя правилам статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, в технике и технологии производства), совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, что не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Кроме того, в соответствии с пунктом 60 указанного Постановления работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Более сложные правовые проблемы возникнут у работодателя при реализации на местах Приказов Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008 г. N 216н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования" и N 217н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования".

Трудности возникнут, если потребуется изменить не только условия оплаты труда, содержащиеся в трудовом договоре, но и трудовую функцию работника, приводя ее в соответствие с вновь вводимыми профессионально-квалификационными группами. Дело в том, что в одностороннем порядке, используя правовой механизм статьи 74 ТК РФ, это сделать невозможно. К тому же статья 60 Кодекса запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В таком случае допустимо изменение этого условия только по правилам статьи 72 ТК РФ, т.е. по письменному соглашению сторон в виде дополнения к трудовому договору, касающегося его данной части.

Если же трудовая функция не изменится, а поменяется только наименование занимаемой должности, профессии, специальности, работодатель на основании части 4 п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек <6> должен действовать следующим образом. Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание организации доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного акта работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. При этом согласно пункту 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков и обеспечения ими работодателей <7> с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке по форме N Т-2, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

<6> Утверждена Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69.
<7> Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" (действуют в ред. от 19 мая 2008 г.).

Последние изменения порядка перехода на новую систему оплаты труда

Уже практически на стадии завершения процесса подготовки к переходу на новые системы оплаты труда работников бюджетных учреждений Правительство РФ издало Постановление от 5 августа 2008 г. N 583 <8> (далее - Постановление N 583), которое вступило в действие с 21 августа 2008 г. В этом Постановлении, изданном дополнительно к Постановлению N 605 и фактически дублирующем его, установлен новый срок введения новых систем оплаты труда - с 1 декабря 2008 г. С этого же числа отменяется действие Постановления N 605. Сокращение срока введения новых систем оплаты вызывает серьезные сомнения в реальной возможности осуществления этих намерений с соблюдением всех вышеизложенных требований Трудового кодекса РФ, и вот почему.

<8> Российская газета. 2008. N 170.

Постановление N 583 и утвержденное им Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений (далее - Положение о системе оплаты труда) фактически дублирует содержание Постановления N 605 и утвержденное им аналогичное Положение о системе оплаты труда. Наивно было бы предполагать, что издано оно только ради расширения категорий работников, которые перечислены в названии Постановления N 583; для этого достаточно было бы дополнить Постановление N 605. Главное отличие Постановления N 583 от Постановления N 605 - "исчезновение", прежде всего из пункта 2 Положения о системе оплаты труда, понятия базовых окладов (должностных окладов) и ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам. Теперь при установлении новых систем оплаты труда работников они не нужны, так как на основании пункта 6 Постановления N 605 проведенная Минздравсоцразвития России до 1 июля 2008 г. работа по определению сложившихся на местах этих базовых показателей выявила неудовлетворительные (в смысле превышения спланированных бюджетных ассигнований) финансовые результаты.

Для решения данного вопроса, например по линии образования, Минздравсоцразвития России опросило соответствующие министерства и ведомства, имеющие учебные заведения. Целью этого опроса был сбор информации о размере сложившейся средней заработной платы на одного работника за счет бюджетных и внебюджетных источников в подведомственных им учреждениях образования и уточнение в ней доли бюджетных средств, составляющих тарифную ставку (оклад) по ЕТС.

В этих же целях Рособразование разослало письмо от 28 марта 2008 г. N 10-55-1603/10-07 "О представлении сведений о численности и фонде заработной платы" по подведомственным учреждениям образования следующего содержания. В соответствии с совместным письмом заместителя Председателя Правительства РФ, министра финансов России и министра здравоохранения и социального развития России от 18 марта 2008 г. N 12-01-15/1056 и 109-ТГ Рособразование просит представить в срок до 7 апреля 2008 г. в его Управление экономики и финансов сведения о распределении численности и фонда заработной платы работников, оплачиваемых по ЕТС, в организациях - получателях средств федерального бюджета за счет средств федерального бюджета и внебюджетных источников в 2007 - 2008 гг. (за период сентябрь - декабрь 2007 г. и январь 2008 г.) по прилагаемой форме. Образовательные учреждения высшего профессионального образования, имеющие военные кафедры (факультеты), заполняют отдельную аналогичную форму о распределении численности военнослужащих и фонда оплаты труда (денежного довольствия) указанных структурных подразделений.

По итогам полученной указанными выше министерствами информации был сделан вывод о необходимости внести коррективы в Постановление N 605. Однако попутно выяснилось, что в числе иных неблагоприятных причин существует и факт создания на местах слишком либеральных и демократичных положений об оплате труда. Но так как часть работы по Постановлению N 605 была проделана, а часть еще требовала доработки, то, по всей видимости, решено было его отменить только с 1 декабря 2008 г., а на последующие периоды, учитывая наработанные в нем "либеральные достижения", использовать иной акт, не упоминающий о неблагоприятных попытках введения базовых окладов и ставок, что, вероятней всего, и послужило основанием для появления Постановления N 583, не содержащего этих понятий.

Во всех нормативных актах, сопровождающих Постановление N 605, как и в нем самом, указано о недопущении снижения достигнутого уровня оплаты труда. Однако итоги министерского мониторинга видно показали, что это достижимо только при значительном бюджетном финансировании базовых окладов (ставок), заменяющих тарифную ставку ЕТС. Поэтому было принято решение отказаться от такой обузы и переложить проблему "справедливого" установления "небазовых" окладов (ставок) на руководителей этих учреждений, перечислив им ранее запланированные средства.

В целях стимулирования руководителей к оперативному решению на местах замены одной системы оплаты труда на другую систему оплаты труда, не согласованную с остальными двумя членами трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, потенциальный их оклад повышен с трех до пяти размеров средней заработной платы основного персонала, возглавляемых ими учреждений. Видимо, по этой причине в пункте 2 Положения о системе оплаты труда вместо базовых окладов и ставок указано на необходимость руководствоваться примерными положениями об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, но разработанных и утвержденных не трудовыми коллективами, а федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета. При этом вместо учета мнения соответствующих профсоюзов теперь в соответствии с подпунктом "з" п. 2 Положения о системе оплаты труда можно учитывать и мнение представительного органа работников.

Какой же из этого можно сделать основной вывод?

Из статьи 144 ТК РФ ясно, что законодатель делегировал право установления базовых элементов системы оплаты труда работников бюджетных учреждений органам исполнительной власти от федерального до муниципального уровней. Однако из буквального толкования части 2 ст. 144 ТК РФ следует, что Правительство РФ может устанавливать базовые оклады и базовые ставки заработной платы, но не обязано это делать. В то же время Правительство РФ не воспользовалось предоставленной статьей 144 ТК РФ возможностью гарантировать работникам уровень оплаты их труда не ниже базовых ставок и окладов (а именно об этом и свидетельствует Постановление N 583), которые, по всей видимости, значительно превысили минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ).

Следовательно, с введением в действие Постановления N 583 нижней границей размера месячного вознаграждения за труд автоматически становится МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Однако, исключив из Постановления N 583 понятие "базовые", Правительство РФ лишило себя возможности, не нарушая части 2 - 4, 5 и 6 ст. 144 ТК РФ, связать "небазовые" оклады (ставки) с их зависимостью от профессиональных квалификационных групп, что уже фактически проделано на местах на основании Постановления N 605. Дело в том, что часть 2 ст. 144 ТК РФ допускает возможность введения тарификации оплаты труда в зависимости от отнесения работника к той или иной профессиональной квалификационной группе только при установлении базовых окладов (ставок).

Кроме того, при срочном изменении "на ходу" базовой системы на "безбазовую", вводимую Постановлением N 583, произошло нарушение и трехсторонней договоренности, отраженной в утвержденных вышеуказанной комиссией рекомендациях по оплате труда бюджетников. Напомню, в рекомендации вписано именно содержание Постановления N 605 с базовыми окладами (ставками), а не Постановления N 583 с "безбазовой" оплатой труда. Значит, Правительство РФ и должностные лица на местах должны действовать уже в рамках норм, содержащихся в части 1 ст. 144 и статье 135 ТК РФ, а не в части 2 ст. 144 ТК РФ. Иных правил, соответствующих рассматриваемой ситуации, в Трудовом кодексе РФ нет.

В связи с изложенным выше ожидаемое бюджетными работниками автоматическое повышение оплаты труда, связанное с переводом на базовые оклады (ставки), может осуществиться при "безбазовой" оплате при условии, что работник "добровольно" пополнит список своих трудовых функций дополнительными. Такой поворот событий, предполагаем, устроит не всех работников, породит сложные по разрешению трудовые споры, так как ситуация будет складываться на стыке применения правил статей 72 и 74 ТК РФ.

Как видим, реформа системы оплаты труда работников бюджетной сферы экономики потребует немалых организационных усилий и юридических знаний, а при отсутствии таковых ожидаемые новации обернутся немалыми проблемами для лиц, подпадающих под действие реформы. Но самое главное, чтобы итоги ее реализации не вошли в противоречие с конституционными и трудо-правовыми гарантиями и не ухудшили экономическое и иное социальное положение работников. Иначе без трудовых конфликтов и привлечения Конституционного Суда РФ к анализу актов, изданных органами исполнительной власти, дело не обойдется.

Новая система оплаты труда -- способ начисления зарплаты работников бюджетной сферы, введенная в России с 1 декабря 2008 года. Новая система оплаты труда заменила единую тарифную сетку и позволила руководителям предприятий единолично распоряжаться фондом заработной платы и поощрять наиболее квалифицированных работников. При этом реформа не подразумевает сокращения зарплаты; она предполагает увеличение федерального фонда заработной платы на 30 %.

Новая система оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях предполагает разделение заработной платы работника на две части: базовую (гарантированную) часть, которая выплачивается работнику за исполнение должностных обязанностей, и стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько качественно, эффективно и результативно работал сотрудник. Размер стимулирующих выплат не ограничен .

Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений базируется на следующих принципах:

расширение полномочий руководителей учреждений в вопросах оплаты труда;

повышение уровня оплаты труда всем работникам бюджетной сферы, прежде всего, высококвалифицированным специалистам, обеспечивающим качество обслуживания населения;

установление сквозных должностных окладов для работников одинаковой профессии во всех отраслях бюджетной сферы;

упорядочение доплат и надбавок, повышение доли основной заработной платы в структуре заработной платы;

сохранение обязательных, законодательно установленных гарантий: размеров минимальной заработной платы, компенсационных доплат и надбавок;

дифференцированный подход к условиям оплаты по отраслям, исходя из особенностей содержания и условий труда, а также объемов бюджетных ассигнований;

установление возможно большей зависимости величины заработной платы от результативности труда работников .

Новая система оплаты труда направлена на повышение качества и результативности труда работников и имеет стимулирующий характер.

Структура фонда оплаты труда включает в себя три основных составляющих:

размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы (базовая часть);

выплаты компенсационного характера;

выплаты стимулирующего характера.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются на основе Перечня видов выплат компенсационного характера и Разъяснения о порядке установления выплат, утвержденных Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29.12.2007 N 822 "Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях".

Новой системой оплаты труда предусматривается, что размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (по так называемым профессиональным квалификационным группам), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Согласно статье 144 Трудового Кодекса Российской Федерации, Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп .

Под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих или группы должностей служащих, сформированные с учетом сферы их деятельности и на основе требований к их профессиональной подготовке или уровню их квалификации. Из определения следует, что эти группы должны определяться по двум параметрам. Прежде всего, это сфера деятельности, к которой могут быть отнесены как отрасль, где работает работник, так и выполняемые им трудовые обязанности (занимаемая должность). Во-вторых, группы формируются в зависимости от необходимых для выполнения данной работы (в определенной сфере деятельности) профессиональной подготовки и уровня квалификации работника. В известной мере профессиональные квалификационные группы призваны заменить собой разряды оплаты труда ЕТС.

Определение базовых окладов и ставок может относиться как к сфере федеральных полномочий, так и к сфере полномочий субъектов Российской Федерации. Субъекты Российской Федерации должны установить свои базовые оклады и ставки по профессиональным квалификационным группам, если они не установлены для них Правительством Российской Федерации. В случае если такие оклады и ставки будут установлены федеральным правительством, субъекты Федерации вправе устанавливать региональные базовые оклады и ставки, превышающие оклады и ставки, установленные федеральным правительством по соответствующим профессиональным квалификационным группам. Такие правомочия органов государственной власти субъектов Федерации вытекают из норм статьи 6 и других статей Трудового Кодекса Российской Федерации.

К базовым окладам (ставкам), которые являются минимальными и не учитывают многих параметров работы по данной должности, имеющих постоянный характер, должны применяться увеличивающие коэффициенты, отражающие сложность работы, уровень квалификации работника (например, квалификационные категории, уровень образования, педагогический стаж) и другие. В результате применения коэффициентов рассчитывается не базовый оклад (базовый должностной оклад, базовая ставка), а должностной оклад, т. е. фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей за месяц, или же ставка заработной платы, т. е. фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда за единицу времени.

Исчисленные таким образом должностной оклад или ставка зарплаты составляют основную часть оплаты труда, часто именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы.

Помимо гарантированной части зарплаты Трудовой Кодекс Российской Федерации предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не носят постоянного и (или) общего для всех работников данной должности характера, и это составляет их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.

Выплаты компенсационного характера призваны компенсировать работникам специфические условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Например, в районах Крайнего Севера люди работают в более сложных климатических условиях, за что и получают компенсацию. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к должностным окладам, ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации. Размеры и условия осуществления таких выплат в конкретном учреждении устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, перечнем видов выплат компенсационного характера, если такой перечень будет принят учредителем .

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью мотивации их к более качественному выполнению своих должностных обязанностей. К ним в первую очередь относятся выплаты за трудовые достижения, высокое качество работы и по ее итогам. Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от ее других частей.

Стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и иметь право на их получение могут лишь те, кто достиг в работе показателей и результатов, определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением). Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые, свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.

Оценка результатов труда работника должна быть объективной и основанной на нормативных документах (локальных актах, коллективных договорах, соглашениях), предусматривающих порядок, виды и размеры стимулирующих выплат и определяющих показатели результативности, за достижение которых работодатель должен назначать такие выплаты. На уровне учреждений при установлении систем оплаты труда (принятии перечисленных выше документов нормативного характера) необходимо предусматривать виды выплат стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления.

Условия выплаты стимулирующей части заработной платы, в свою очередь, должны быть расписаны по срокам (периодам) выплат (выплаты могут быть разовыми, ежемесячными в течение определенного периода времени, например полугода, года, итоговыми по окончании определенной работы или рабочего периода и другие), а также по показателям (критериям), выполнение (соответствие которым) работника дает ему право на получение данной выплаты. К условиям также должен быть отнесен порядок определения (назначения) выплаты. Руководитель не должен произвольно, по собственному усмотрению распределять фонд стимулирующих выплат.

При установлении стимулирующих выплат следует иметь в виду, что это эффективнейший инструмент управления работой коллектива. Как показывает практика, коллектив чутко реагирует на установление выплат по тем или иным основаниям. Поэтому следует особенно внимательно определить, что именно необходимо стимулировать посредством этой части оплаты труда.

Для того чтобы на стимулирование качества труда направлялись достаточные средства, предполагается, что объем стимулирующей части должен составлять не менее 30% от фонда оплаты труда.

Критики утверждают, что новая система оплаты труда не улучшила положения работников бюджетной сферы.

В результате реформы улучшили свое материальное положение главным образом руководители учебных заведений, которые смогли повысить зарплату до 50 %, тогда как у некоторых рядовых учителей доход втрое уменьшился из-за нежелания директоров увеличивать стимулирующие выплаты.

Таким образом, переход от ЕТС к новой системе оплаты труда дает как положительные, так и отрицательные результаты в системе оплаты труда сотрудников бюджетных учреждений.

В основе регулирования систем оплаты труда в бюджетных учреждениях лежит ТК РФ. Так, в ст. 144 ТК РФ говорится, что система оплаты труда бюджетников устанавливается:

• - в федеральных государственных учреждениях - на основании коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актах, в основе которых лежат федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации;
• - в государственных учреждениях субъектов РФ - на основании коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, в основе которых лежат федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ;
• - в муниципальных учреждениях - на основании коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, в основе которых лежат законы и иные нормативные акты субъектов РФ, и нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

Система оплаты труда бюджетников определяется с учетом ПКГ и критериев, по которым профессии рабочих и должности служащих относят к ПКГ, при этом учитывая государственные гарантии по оплате труда.

Система оплаты труда, в том числе стимулирование и повышение оплаты за работу в ночное время, нерабочие праздничные и выходные дни, сверхурочные работы и т.п., устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа организации.

В соответствии со ст. 8 и 9 ТК РФ при разработке системы оплаты труда и материального стимулирования (премирования) следует учитывать:

• - определенные трудовым договором условия оплаты труда, которые не должны ухудшаться в сравнении с установленными трудовым законодательством РФ;
• - определенные коллективным договором условия оплаты труда, а также локальными нормативными актами и соглашениями, которые не должны ухудшаться в сравнении с установленными трудовым законодательством РФ.

В целом под системой оплаты труда понимается совокупность нормативных документов, при помощи которых дифференцируется заработная плата различных категорий работников. При этом учитываются:

• - сложность выполняемой работы;
• - условия труда;
• - природно-климатические условия выполнения работ;
• - интенсивность труда;
• - характер труда.

К основным нормативам, образующим систему оплаты труда работников бюджетной сферы, относятся единые тарифно-квалификационные справочники, на основе которых производится тарификация работ и установление окладов работникам-специалистам, ставки профессиям рабочих, схемы должностных окладов руководящим работникам и нормы труда.

Базовые оклады (специалистам и служащим), базовые ставки заработной платы (рабочим) профессиональным квалификационным группам работников бюджетной сферы устанавливаются Правительством РФ (постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583) и соответствующими приказами Министерства труда и социальной защиты РФ.

В учреждениях применяется повременная форма системы оплаты труда, при которой заработная плата работникам бюджетной сферы определяется в соответствии с их квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически отработанное время на основе должностных окладов руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров, окладов специалистов и служащих, ставок профессий рабочих. Система оплаты труда зависит от способа учета рабочего времени. При этом используются: месячная ставка (оклад), дневная и часовая тарифная ставка. Для работника, чья заработная плата рассчитывается исходя из месячной ставки, количество рабочих часов или дней в определенном месяце значения не имеет. В данном случае месячная заработная плата будет равна размеру месячной тарифной ставки (оклада).

Если для работников установлены дневные или часовые тарифные ставки, то размер месячной заработной платы напрямую зависит от количества фактически отработанных дней или часов в течение расчетного периода.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ размеры тарифных ставок (окладов) не могут быть ниже законодательно установленной минимальной заработной платы, которая обеспечивается за счет финансирования соответствующего уровня бюджетов.

Минимальная заработная плата (МРОТ) -устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Структура системы оплаты труда работников бюджетной сферы формируется из двух ее составляющих:

• а) базовая часть заработной платы, включающая:
  • - общую часть: должностные оклады руководителям, оклады специалистам и служащим, ставки профессиям рабочих, устанавливаемые высшим руководством с учетом требований ПКГ, необходимых для реализации соответствующих видов профессиональной деятельности определенной сложности и объема выполняемых работ;
  • - компенсационные выплаты по трудовому законодательству, устанавливаемые к должностным окладам, ставкам заработной платы по соответствующим ПКГ;
  • - повышающие коэффициенты (доплаты за сложность, предметность, приоритетность, категорию труда и т.п.);
  • - доплаты за наличие почетных званий, государственных наград и т.п.

Источником покрытия базовой части заработной платы работников бюджетной сферы для казенных учреждений является бюджетная смета, бюджетная роспись, лимиты бюджетных обязательств по коду КОСГУ 211, а для бюджетных и автономных учреждений - субсидии бюджета на покрытие расходов, связанных с выполнением государственного (муниципального) задания;

• б) стимулирующая часть заработной платы, включающая:
  • - выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
  • - выплаты за стаж непрерывной работы, за выслугу лет;
  • - выплаты за качество выполняемых работ;
  • - премиальные выплаты по итогам работы.

Размер и условия стимулирующих выплат определяются соглашениями, коллективными договорами и другими нормативными актами.

Источниками покрытия стимулирующей части заработной платы работников бюджетной сферы являются:

• для казенных учреждений - лимиты бюджетных обязательств (бюджетные ассигнования);
• для бюджетных и автономных учреждений - средства от приносящей доход деятельности, а также средства государственных внебюджетных фондов (в том числе средства ОМС) для всех типов учреждений.

В соответствии с требованиями ст. 136 ТК РФ если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то выдача заработной платы происходит накануне. Выплата отпускных производится не позднее трех дней до начала отпуска.

Заработная плата должна выплачиваться в соответствии с установленными правилами внутреннего распорядка организации, коллективными или трудовыми договорами, но не реже двух раз в месяц. Для этого в нормативных актах учреждения должны отражаться формы оплаты труда, ее размеры и сроки. Исходя из этого, различают:

• - выдачу аванса в счет будущей заработной платы;
• - заработную плату за первую и вторую половину месяца.

При выплате заработной платы с выдачей аванса за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы. Как правило, авансовая сумма заработной платы исчисляется в установленном локальным актом процентном отношении к должностному окладу (окладу, ставке). В данном случае заработная плата не начисляется, а отражается выданный аванс по заработной плате и, следовательно, налог на доходы физических лиц и страховые вносы в государственные внебюджетные фонды начислять не требуется.

При выплате заработной платы за первую и вторую половину месяца в соответствии с условиями коллективного или трудового договора происходит расчет заработной платы, которая причитается работнику за фактически выполненную работу (отработанное рабочее время). Для этого необходимо заполнить и представить в бухгалтерию табель фактически отработанного рабочего времени два раза в месяц.

За особые условия труда в бюджетных учреждениях существует система доплат и надбавок, которая включает:

• - систему компенсационных выплат;
• - систему стимулирующих премий и доплат.

Надбавки и доплаты за особые условия труда имеют стабильный персонифицированный характер, так как они причитаются тем сотрудникам, чьи условия труда отличаются от общепринятых.

Для поощрения отличившихся работников предназначена система премий, которая может носить либо периодический характер, либо быть одноразовой (единовременной). Премирование представляет собой выплату работнику дополнительно к заработной плате денежной суммы с целью поощрения за выполнение обязательств, достижение определенных результатов и стимулирования достигнутых показателей деятельности.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат для государственных и муниципальных учреждений устанавливаются соответствующими уровнями бюджетов согласно ст. 144 ТК РФ. Системы стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок могут также устанавливаться коллективным договором или определяться положением о премировании, которое признается локальным актом.

В учреждениях система оплаты труда предусматривает выплату премий за основные результаты деятельности за счет средств бюджета или средств от приносящей доход деятельности. Стимулирующие премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, отличаются от поощрительных премий тем, что последние выплачиваются в качестве вознаграждения вне системы оплаты труда. В этом случае выплата премии осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе определенного круга работников учреждения (юбилейные даты, профессиональные праздники, уход на пенсию и т.д.). Поощрительные премии в качестве системных рассматриваться не могут, даже в случае их перечисления в Положении о премировании. Основной отличительной особенностью выступает то, что они прямо не связаны с выполнением работниками трудовых обязанностей.

Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы (составляющие Положения о премировании) :

• - показатели премирования. При этом показатели премирования должны быть конкретными и четко сформулированными, а выполнение показателей легко учитываемое. Необходимо, чтобы каждый работник точно представлял себе, в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. Реализация данного элемента Положения достигается при помощи установленных критериев оценок труда работников учреждения. В противном случае снижается степень уверенности работников в объективности и справедливости системы премирования, что приводит к снижению ее стимулирующей роли;
• - условия премирования. При этом условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон деятельности работника учреждения, не учитываемых показателями премирования. Правильно организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий премирования у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах;
• - размеры премий. Премирование работников учреждения может осуществляться в рамках системы оплаты труда, и размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основной заработной платы или в твердой денежной сумме. В положении о премировании (или в разделе коллективного договора) следует указать, как будут начисляться премии. В случае применения коллективной системы премирования размер премии для каждого работника учреждения определяется с учетом его реального вклада в общие результаты работы исходя из ряда параметров, характеризующих объем выполненных работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, деловую и творческую активность работника, исполнительную и трудовую дисциплину и т.д.;
• - круг премируемых работников. В число работников, премируемых по установленным показателям, следует включать работников, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этих показателей;
• - периодичность премирования. Выбор периода премирования зависит от особенностей организации и специфики деятельности учреждения, состава показателей и условий премирования, установленной периодичности планирования, учета и отчетности. Наиболее часто премирование производится ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности учреждения, а также по специальным системам премирования поощрение может производиться поквартально, за полугодие или за год.

Оплата неотработанного времени казенными учреждениями производится за счет лимитов бюджетных обязательств, а бюджетными и автономными учреждениями за счет субсидий на выполнение государственного (муниципального) задания, формирующих базовую часть заработной платы работников учреждения.

К оплате неотработанного времени согласно трудовому законодательству РФ относят время:

• - ежегодных и дополнительных отпусков - ст. 114 -116 ТК РФ;
• - отпусков работников, совмещающих работу с обучением - ст. 173-176 ТК РФ;
• - выходного пособия при увольнении - ст. 178 ТК РФ;
• - простоев не по вине работника - ст. 157 ТК РФ;
• - льготных часов учащихся - ст. 173, 174 ТК РФ;
• - дополнительных выходных дней, предоставляемых для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства - ст. 263 ТК РФ.

Также в ТК РФ говорится о сохранении рабочего места (должности) и выплате денежной компенсации в размере среднего заработка за фактически не отработанное время для следующих работников:

• - направляемых в служебные командировки - ст. 167 ТК РФ;
• - избранных членами комиссии по трудовым спорам - ст. 171 ТК РФ;
• - направляемых для повышения квалификации - ст. 187 ТК РФ;
• - обязанных проходить медицинский осмотр (обследование) - ст. 185 ТК РФ;
• - являющихся донорами - ст. 186 ТК РФ;
• - женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, - ст. 258 ТК РФ;
• - беременных женщин - ст. 254 ТК РФ.

Трудовым кодексом РФ также предусмотрено сохранение за работником среднего заработка в следующих случаях:

• - при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу - ст. 74 ТК РФ;
• - при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу - ст. 182 ТК РФ;
• - при переводе беременных женщин на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, - ст. 254 ТК РФ.

Для определения размера денежной компенсации за неотработанное время появляется необходимость в определении количества часов (дней), которые подлежат оплате, а также в расчете среднего дневного (среднего часового) заработка, на основании правил, которые прописаны в ст. 139 ТК РФ.

На выбор способа исчисления среднего дневного (среднего часового) заработка оказывают влияние:

• - назначение выплаты;
• - продолжительность периода, принимаемого в качестве расчетного;
• - продолжительность (в днях) рабочей недели, принимаемой за нормальную при проведении расчетов;
• - полнота отработки расчетного периода (полностью или не полностью отработан расчетный период);
• - факт начислений в расчетном периоде премий, вознаграждений, предусмотренных системными положениями;
• - факт изменения окладов (ставок) в учреждении.

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• тарифную систему бюджетной сферы;
• особенности формирования системы оплаты труда в отраслях бюджетной сферы;

уметь

• рассчитывать заработную плату для различных категорий работников бюджетной сферы;
• своевременно выявлять и решать проблемы в организации оплаты труда работников бюджетной сферы;

владеть

• методами начисления заработной платы и своевременного их внедрения в практику для оплаты труда работников бюджетных учреждений;
• навыками проектирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы.

Тарифная система в бюджетной сфере

Бюджетная сфера представляет собой отрасли, организации и учреждения, которые финансируются за счет бюджетов различных уровней, а именно: федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и бюджетов муниципальных образований. Следовательно, оплата труда работников происходит за счет средств данных бюджетов. В этом случае оплата труда зависит не от результатов деятельности организаций, а от размера средств, которые ассигнуются из бюджетов.

В настоящее время в бюджетной сфере трудятся более 14 млн россиян, поэтому рассмотрению системы оплаты труда работников бюджетной сферы необходимо уделить особое внимание.

При рассмотрении системы оплаты труда в бюджетных учреждениях необходимо рассмотреть единую тарифную систему (ЕТС), которая была разработана в 1992 г., а также новую систему платы труда (НСОТ), на которую бюджетные учреждения перешли в 2008 г., - оплату по профессионально-квалификационным группам (ПКГ).

Восемнадцатиразрядная ЕТС для бюджетной сферы была введена в 1993 г. как нормативный документ, который регулировал оплату труда с целью компенсации инфляционного обесценения труда в бюджетном секторе (табл. 4.1). В соответствии с разработанной ЕТС работники бюджетных организаций были объединены в три группы: рабочие, служащие, руководители. Соответственно, тарифицировались они следующим образом:

• - рабочие -1-8-й разряды;
• - служащие - 2-13-й разряды;
• - руководители - 3-18-й разряды.

Таблица 4.1

Пример ЕТС на 2001 г.

	Тарифный	Тарифная		Тарифный	Тарифная
	коэффици-			коэффици-
		(оклад), руб.			(оклад), руб.

Для соотношения данных должностей с соответствующими разрядами по оплате труда были разработаны и утверждены перечни, в которых установлены соответствующие разряды оплаты труда. Первый перечень устанавливал общеотраслевые должности, второй - должности, имеющие отраслевую специфику (образование, здравоохранение и т.д.).

На основании данных перечней размер ставки первого разряда тарифной сетки был установлен в соответствии с минимальным размером оплаты труда (МРОТ). ЕТС была выстроена посредством нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду в сочетании с равномерными и регрессивными изменениями коэффициентов. Это обусловлено направленностью тарифной сетки на создание преимущества в оплате труда работников первых уровней квалификации, так как ставка первого разряда была низкой. Изначально диапазон ЕТС был установлен в пределах 1: 10,07.

Данный диапазон получил оправдание в связи с низким уровнем МРОТ, так как первый разряд ЕТС приравнивался к этому уровню и выступал ориентиром для системы штрафов, стипендий, пени и т.д.

Позже диапазон менялся неоднократно:

• - 1995 г. - 1: 7,4;
• - 1999 г. - 1: 8,23;
• - 2001 г. - 1: 4,5.

В это же время ЕТС выступила в качестве ориентира для разработки тарифных систем организаций реального сектора экономики. В сложившихся условиях государство обеспечивало бюджетникам приблизительно равный, но достаточно низкий уровень оплаты труда, имеющих слабую дифференциацию относительно индивидуальных и коллективных результатов труда. Это и явилось причиной перехода на новую систему оплаты труда.

В 2002 г. была сделана попытка реформирования ЕТС - был предложен переход на отраслевые тарифные сетки. Но данная попытка потерпела неудачу, так как было принято решение переложить бремя ответственности за своевременность оплаты труда бюджетников на регионы.

Поэтому в 2008 г. была разработана НСОТ по профессиональноквалификационным группам. В соответствии с этой системой базовые оклады устанавливались по четырем ПКГ.

• 1. Профессии и должности рабочих и служащих, не требующих наличия профессионального образования.
• 2. Профессии и должности рабочих и служащих, а также руководителей структурных подразделений организации, которые требуют начального или среднего профессионального образования.
• 3. Должности служащих, которые требуют наличия высшего профессионального образования.
• 4. Должности руководителей структурных подразделений, которые требуют наличия высшего профессионального образования, а также работников из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, от которых требуется наличие ученой степени и (или) ученого звания.

В каждой группе относительно отраслевой принадлежности были выделены профессионально-квалификационные уровни (ПКУ), которые отражали рост коэффициентов от минимального оклада в зависимости от сложности, уровня подготовки, стажа работы (табл. 4.2).

Таблица 4.2

Пример НСОТ по ПКГ с использованием ПКУ

Окончание табл. 4.2

Профессиональные группы по уровням	Квалификационный	Разряд ЕТКС	Размер оклада, руб.
		Профессии рабочих, отнесенные к первому квалификационному уровню, при выполнении работ по профессии с производственным наименованием «старший»
Профессорско- квалификационная группа про- фессий второго уровня
	Четвертый	Наименование профессий рабочих, предусмотренных первым-третьим квалификационными уровнями, выполняющих важные (особо важные) и ответственные (особо ответственные) работы

Сегодня ПКУ может дифференцироваться от 9 до 12. Дифференциация базовых окладов внутри ПКГ и ПКУ возможна через систему стимулирующих выплат, что позволяет осуществлять и «вертикальное» построение тарифной сетки.

В ст. 144 ТК РФ рассматриваются основные положения по оплате труда в бюджетном секторе. Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп. Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются: федеральными государственными учреждениями; государственными учреждениями субъектов РФ - за счет средств бюджетов субъектов РФ; муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливается с учетом ЕТКС, ЕКС или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, который необходим для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. ПКГ и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

В 2013 г. структура заработной платы в бюджетном секторе экономики состояла их трех частей: базовый оклад согласно ПКГ, компенсационные выплаты, предусмотренные ТК РФ, и стимулирующие выплаты, которые должны составлять не менее 30% общего фонда заработной платы. Подобное выделение средств на стимулирующие выплаты соответствует принципу оплаты труда в зависимости от личной и коллективной эффективности.

При рассмотрении отношения средней заработной платы в экономике к средней заработной плате бюджетника выявляется следующая картина: она росла до 2009 г., в 2011 г. начала падать и составила 74%.

В настоящее время Правительство РФ осуществляет следующий этап формирования тарифной системы в бюджетном секторе. Так, разрабатываются профессиональные стандарты и критерии эффективности труда, которые позволят перейти на «эффективные контракты». Под «эффективным контрактом» понимаются трудовые отношения, основанные на утвержденных учредителем государственном (муниципальном) задании и целевых показателях эффективности работы, а также на утвержденных работодателем в установленном порядке системе оплаты труда, системе оценки эффективности деятельности работников учреждений, способствующих наиболее полному отражению в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев эффективности труда, условий оплаты труда и предоставления льгот.

«Эффективные контракты» нельзя рассматривать в отрыве от профессиональных стандартов. По мнению западных специалистов, большинству современников необходимо будет сменить специальность или повысить квалификацию в течение трудовой жизни не менее четырех-пяти раз, что требует повышения профессиональной мобильности персонала. Исследованиями последних лет установлено, что после окончания вуза ежегодно в среднем теряется 20% знаний. Их быстрое устаревание отмечается в различных сферах. Например, в металлургии знания устаревают каждые 3,9 года, в машиностроении - каждые 5,2 года, в химической промышленности - 4,8 года, в рекламе - 5 лет, в бизнесе - 2 года и т.д.

В связи с этим требуется постоянное обновление стандартов обучения, что невозможно без оперативного выявления потребностей работодателей в необходимых навыках, их трансляции в систему образования. Повышение эффективности трудовой деятельности, развитие человеческого капитала - приоритетные задачи разработки профессиональных стандартов.